Redes Sociales en Selección

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    27-Dec-2015

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  • PREMIOS CAPITAL HUMANO | I+D

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  • El propsito de este trabajo es conocer la situacin actual de las redes sociales en el desempeo de las funciones de los Departamentos de RR.HH., concretamente de las labores de reclutamiento y seleccin. Este trabajo, titulado Reclutamiento y Seleccin 2.0 ha sido galardonado con el Premio Capital Humano 2012 en la categora de Proyectos de Investigacin por aportar una investigacin emprica del uso de las redes sociales por los Departamentos de Recursos Humanos en las labores de reclutamiento y seleccin a travs del anlisis de usuarios y directivos.Tscar Olivares Ucls, Licenciada en Pedagoga por la Universidad de Granada y Master en Recursos Humanos por ICADE Business School (Universidad Ponti cia de Comillas).

    Reclutamiento y Seleccin 2.0: El papel de las redes sociales en la gestin de las personas

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  • Todos sabemos el tremendo auge que actual-mente estn teniendo las redes sociales en nuestra sociedad. En un mundo 2.0 es indis-pensable que las empresas se actualicen e incluyan las nuevas tecnologas en el desarrollo

    de sus funciones. Este fenmeno, sin precedentes, ha sido el motivo por el que he credo necesario acercarme para estudiar esta realidad y profundizar en ella, realizando una investigacin sobre el uso de las redes sociales en el reclutamiento y en la seleccin de las personas en las empresas. Adems de las ventajas que supone su utilizacin, sigue provocando dudas e interrogantes.

    La nueva situacin actual (globalizacin, nuevos compe-tidores, productos ms avanzados, crisis econmica) est llevando a las empresas a la bsqueda de nuevos recursos que le permitan diferenciarse y mantener su competitividad. Entre estos nuevos recursos encontramos la participacin de las empresas en las redes sociales.

    Es desde hace dos aos aproximadamente cuando ms auge estn teniendo las redes sociales en nuestra sociedad, y hace un ao cuando las empresas estn teniendo en cuenta esta nueva tecnologa para ayudar en el desem-peo de funciones como el reclutamiento y la seleccin de su organizacin. Un cambio de paradigma que se est desarrollando a toda velocidad.

    Es muy rpida la evolucin que estas redes sociales estn sufriendo. Los datos en cuanto a nmero de usuarios, publicaciones diarias, cantidad de empleados e incluso el nmero de pases en los que estn presentes estn creciendo de manera tan acelerada y cambiante, que es

    imposible realizar una aproximacin exacta relativa a estos datos; cambia cada da!

    En particular, desde el comienzo de la realizacin del pro-yecto (escasamente 6 7 meses) han ido cambiando datos como los relativos a la cantidad de usuarios, presencia en pases, publicaciones por minuto y usuarios activos. No se sabe de manera cierta cul va a ser el futuro de las redes sociales, pero con este trabajo, intentaremos acercarnos a esta compleja cuestin averiguando la percepcin de usuarios y profesionales que estn interactuando diaria-mente por estas vas con candidatos y empresas.

    MARCO TERICO

    Como redes sociales entendemos, siguiendo a la definicin publicada en el libro La empresa en la Web 2.01: lugares en Internet donde las personas publican y comparten todo tipo de informacin, personal y profesional, con terceras personas, conocidos y absolutos desconocidos. Segn Wikipedia, son estructuras sociales compuestas de grupos de personas, las cuales estn conectadas por uno o varios tipos de relaciones, tales como amistad, parentesco, intereses comunes o que comparten conoci-mientos. Son muchas las organizaciones que actualmente ignoran o tienen poco conocimiento de las tecnologas sociales, su funcionamiento y las ventajas o beneficios que pueden aportar. Mirar hacia otro lado cuando se habla de innovaciones en las tecnologas es una manera de no querer avanzar e introducirse en este mundo

    1 CELAYA, Javier: La empresa en la web 2.0. ORMOGRAF (trad.). 3 ed. Barce-lona: Gestin 2000, 2008.

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    Beneficios Inconvenientes

    - Mayor informacin de los candidatos.

    - Aumento de la popularidad/publicidad

    - Mayor cantidad/calidad de candidatos.

    - Facilitacin del trabajo/Teletrabajo.

    - Ahorro en tiempo/coste.

    - Aumento de la red de contactos/productividad.

    - Ms agilidad en el trabajo corporativo.

    - Informacin actualizada diariamente.

    - Formacin de una red social interna.

    - Elaboracin de blogs personalizados para clientes.

    - Creacin de nuevos puestos de trabajo.

    - Eliminacin y reduccin de puestos de trabajo.

    - Inversin en nuevas tecnologas y gastos de formacin.

    - Gastos en formacin para las redes sociales/creacin de cuentas Premium.

    - Modificacin de las polticas de seleccin.

    - Aislamiento profesional y de interaccin.

    TABLA 1: EFECTOS DEL USO DE LAS REDES SOCIALES EN LA EMPRESA

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  • >tan importante que es el de las nuevas tecnologas, que inevitable y drsticamente cambian la forma personal y laboral de comunicarnos.

    Muchos directivos temen la reputacin que la empresa pueda tener en las webs sociales debido a los comentarios de usuarios o consumidores, lo que podra infl uir en la imagen de la empresa. Sin embargo, son muchos ms los benefi cios que pueden aportar estas webs a las empresas que los inconvenientes (ver Tabla 1).

    MARCO METODOLGICO

    Mi inters general es conocer la evolucin de las redes sociales en los departamentos de RR.HH, concretamente en el mbito de la seleccin. Asimismo, me planteo como objetivos especfi cos los siguientes:

    Conocer el grado de utilizacin de las redes sociales en los departamentos de RR.HH. en la actualidad.

    Estudiar las caractersticas de los usuarios de las redes sociales y cules son las causas por las que las usan.

    Examinar las consecuencias del uso de las redes so-ciales en las empresas.

    Prever la situacin de los departamentos de RR.HH.

    Para obtener respuesta a todos estos objetivos, adems de realizar una extensa recopilacin de informacin a travs de Internet y otros documentos, voy a realizar una serie de entrevistas que se van a dividir en dos tipos:

    Una va a estar dirigida a personas que, perteneciendo o no a departamentos de RR.HH, respondan a una serie de preguntas relacionadas con el uso de las redes sociales.

    La otra est enfocada a todos aquellos departamentos de RR.HH, haciendo hincapi en el uso que hacen de las redes sociales, orientado a varias de sus funciones (reclutamiento, seleccin, formacin e incluso comu-nicacin interna).

    El objetivo de este sondeo es realizar un trabajo de campo que sintetice la realidad actual de estas redes sociales y que responda a si son hoy un mtodo imprescindible para el rastreo de candidatos.

    LA INVESTIGACIN

    Para poder hacer un estudio completo sobre el uso de las redes sociales en la funcin de reclutamiento de las empresas, he llevado a cabo las siguientes investigaciones:

    Estudio de campo a travs de encuestas diferentes a usuarios y Departamentos de Personal.

    Encuentro con dos profesionales/usuarias: Sonia Jadraque, jefa de RR.HH. de Hyundai Motors Espaa, y Ana Morcuende, directora de RR.HH. de Havas Media.

    Encuesta a usuarios de redes sociales. He con-tado con la ayuda de 67 personas elegidas de manera aleatoria, siendo 25 de ellas hombres mientras que las 42 restantes son mujeres. En cuanto a la edad de los participantes, decir que la gran mayora son menores de 30 aos, concretamente 43 personas. 16 sujetos se sitan entre los 30 y los 40 aos, y los 6 participantes restantes superan los 40 aos.

    Para analizar los resultados voy a establecer una diferen-ciacin conforme a la edad, con el propsito de clasifi car los datos de una manera sencilla y objetiva. La primera pregunta hace referencia a la cantidad de personas que utilizan las redes sociales y, ms concretamente, Linkedin, Twitter y Facebook. De todas las personas encuestadas, tan solo un 12% no son usuarias de redes sociales. Poder confi rmar que de un total de 67 personas, usen las redes 59 de ellas, quiere decir que tenemos una tasa de uso de un 88%, cifra en aumento segn las previsiones.

    Si dividimos los resultados anteriores por edades y redes sociales, podemos concluir que, en la escala de edad de menos de 30 aos, el 90% usan Facebook; un 37% son usuarios de LinkedIn, y tan solo un 30% usan Twitter.

    Teniendo en cuenta que la gente joven es la que ahora debera estar intentando integrarse en el mercado laboral, y que LinkedIn es la red que ms oportunidades ofrece, cabe decir que el porcentaje de usuarios de LinkedIn es bastante bajo. En cuanto al rango de edad de 30-40 aos decir que, aunque por lo general los niveles sean ms bajos, se mantiene Facebook como la red social ms utilizada y Twitter como la menos usada. Mientras que en Facebook y Twitter desciende el porcentaje de usuarios respecto a los usuarios menores de 30 aos, la proporcin de usuarios de Linkedin se mantiene.

    Vuelven a descender los niveles de usuarios de las redes sociales de Facebook y Twitter (hasta el nivel de que Twit-ter no tienen ningn usuario), mientras que los usuarios de Linkedin se mantienen, un 37%. Podemos relacionar la estabilidad de porcentaje de los usuarios de Linkedin porque es la ms profesional. Realmente es un dato que llama bastante la atencin, ya que hay (dentro de la poblacin estudiada en este proyecto) no hay usuarios

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  • de ellos lo hara a travs de Linked In, mientras que otro 21% de los usuarios lo hara a travs de Facebook y el 21% restante a travs de Twitter.

    Encuesta a empresas. He contado con la ayuda de Acciona, Campofro, Telefnica, EarthStream, Adecco, Do-cout, Llorente & Cuenca, Cushman & Wakefield y dos consultoras que han preferido mantener el anonimato.

    La primera pregunta, sobre la presencia de estas empresas en las redes sociales revela que el 80% los Departamentos de RR.HH. de las empresas encuestadas son usuarias de las redes sociales. Podemos apoyar estos resultados en la afirmacin de Susan Adams en el blogs de Forbes: Casi el 90% de las empresas se plantea utilizar las redes sociales para encontrar nuevos candidatos frente al 83% que afirmaba hacerlo hace un ao. Para quienes buscan trabajo, estos datos demuestran la importancia de tener un perfil activo en sitios como LinkedIn, Facebook o Twitter, y realza el hecho de que lo que dicen y hacen en las redes sociales puede afectar a su carrera.

    Frente a la pregunta de qu red social utilizan estas em-presas, un 80% confirma usar LinkedIn como red profe-sional de apoyo, un 30% utiliza Twitter y un 20% Facebook. Destacar de LinkedIn la posibilidad de acceder a sujetos tanto pasivos como activos en la bsqueda de empleo. Es una plataforma que posee alto nivel en cuanto a la calidad y cantidad de usuarios.

    Ahora bien, centrndonos en el uso que los Departamen-tos de RR.HH. dan a las redes sociales el 100% de las empresas las utilizan para reclutar y seleccionar candidatos. Otro de los usos que les dan a las redes sociales es como red de contactos. sta es una de las aplicaciones ms usadas de las redes sociales: a travs de tus contactos puedes acceder a sus invitados, por lo que aumentan las posibilidades de encontrar posibles candidatos para futuros puestos de trabajo.

    Otra de las preguntas de la encuesta es la referente a la relevancia que las redes sociales presentan en los Depar-tamentos de RR.HH. El 80% de las empresas encuestadas afirman que las redes sociales son totalmente necesarias en el aumento de la eficacia de las funciones de los RR.HH. Sin embargo, el 100% de las empresas creen conveniente el uso de las redes sociales en los Departamentos de Personal. Por ejemplo, de las empresas estudiadas, el 80% son usuarias de las redes, sin embargo, el 100% de ellas estn a favor de las mismas. Queda claro que de aqu a un futuro no muy lejano sern la totalidad de las empresas las que utilizarn las plataformas sociales en sus departamentos de RR.HH.

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    de Twitter mayores de 40 aos y solo un 50% usuarios de Facebook, frente al 30 y el 90%, respectivamente, en el rango de menos de 30 aos.

    Ahora bien, si nos centramos en los motivos por los que usuarios utilizan las diferentes redes sociales podemos llegar a las siguientes conclusiones:

    El 100% de los menores de 40 aos afirman usarlo con el fin de mantener relaciones y aumentar su red de contactos, frente al 67% mayores de 40 aos que lo usan con esta intencin. El 47% de los usuarios menores de 30 aos lo utilizan para buscar empleo, pudiendo destacar que ninguno de los mayores de 40 aos lo utiliza con esta finalidad.

    El motivo por los que los usuarios menores de 30 aos utilizan Twitter es la ampliacin de su red de contactos y la diversin. Casi el 70% de las personas entre 30 y 40 aos usan Twitter para divertirse. Tan solo un 15% de los usuarios menores de 30 aos la utilizan como plataforma de bsqueda de empleo, lo que implica que prcticamente nadie ve en Twitter una red que beneficie o aporte valores profesionales. Sin embargo, podemos concluir que existe bastante desconocimiento al respecto, ya que hoy cobra especial relevancia la rapidez en twittear para la seleccin. Una novedad poco conocida es el TwitSpeech, consistente en hacer un currculum muy resumido en 140 caracteres As se va a mover el mundo de la seleccin?

    Facebook es la red de contactos por excelencia. Es obvio que sus usuarios no la utilizan con fines profe-sionales, ya que es casi nulo el porcentaje de personas que la usan para buscar empleo. De las estudiadas es la menos aconsejable para desarrollar las funcio-nes de los Departamentos de RR.HH, por lo menos hasta que se desarrolle la parte profesional llamada BranchOut, trmino con el que se ha designado a la aplicacin profesional de Facebook, en la que se puede interactuar con nuestra red de contactos y participar con preguntas, buscar ofertas de trabajo y publicar las propias.

    En cuanto a la pregunta sobre cuntos utilizaran las redes sociales para la bsqueda de empleo un 65% de los usuarios confirman que s lo haran, porcentaje que va en aumento, pues cada vez son ms las personas que acuden a las redes sociales para contactar con empresas o personas que faciliten el acceso a un puesto de trabajo.

    Ms concretamente, y de acuerdo con los resultados obtenidos en la pregunta, referente a si los usuarios buscaran trabajo a travs de las redes sociales un 58%

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  • redes sociales, tienen que conocerlas ms e informarse de que son ms las ventajas que aportan que los impedi-mentos. Hoy en da las empresas no se pueden permitir limitarse tan solo a los medios tradicionales, ya que son muchos los benefi cios que aportan las redes sociales a los departamentos de Recursos Humanos y muchsima la competencia con la que hoy en da nos encontramos.

    CONCLUSIONES

    El trabajo de campo se complet con las entrevistas men-cionadas a Sonia Jadraque (Hyundai Motors Espaa) y Ana Morcuende (Havas Media), tras lo cual pude concluir que la red de contactos que ms se usa para captar candidatos es LinkedIn, mientras que Facebook y Twitter tienen unas fun-ciones ms publicitarias o como simple apoyo a la labor de reclutamiento en los departamentos de Recursos Humanos.

    Twitter se limita a publicar twits en los que se promo-ciona la empresa, tales como lanzamiento de productos, descuentos, ranking de ventas e incluso comentarios ex-ternos a la labor de la empresa. Puedes hacerte seguidor de empresas o personas y leer de manera actualizada todos los comentarios que publiquen.

    En lo que se refi ere a Facebook, decir que las empresas suelen usar esta red social como mera va de publicidad, difundiendo spots de publicidad, imgenes sobre produc-tos, e incluyendo comentarios dirigidos a sus usuarios en los que animan a publicar opiniones y a participar en concursos. Adems, los usuarios de Facebook (que pue-den ser empleados de la propia empresa) publican fotos y comentarios que quieren compartir con sus amigos. He de reconocer que esta red sirve para fomentar las relaciones entre empleados, comparten gustos y afi cio-nes y establecen conversaciones que pueden mejorar bastante el clima laboral existente en la empresa, pero tienen poco que aportar en el desempeo de la funcin de reclutamiento de las organizaciones.

    En cuanto a Linkedin, s se puede establecer que es una autntica red de contactos a nivel profesional. En esta red puedes encontrar desde tus compaeros de estudio hasta directores de las empresas ms importantes. Tienes la opcin de ver sus perfi les profesionales y conectarte con ellos. Lo que se pretende es que a travs de una red social puedas estar vinculado a personas que te pueden ayudar en tu desarrollo profesional.

    A nivel personal, yo buscara trabajo principalmente a travs de LinkedIn. Es la que creo ms profesional y con

    La mayor variedad de candidatos y el aumento de la efi -cacia de los procesos son los benefi cios ms obtenidos por las empresas. Tambien podemos destacar otro uso aportado por una de las empresas y que no aparece en las grfi cas: el acceso a candidatos que otros recruiters no han tocado antes. Podemos recalcar otra de las ventajas, como es el ahorro de costes. Es muy conocida la fama que tienen las empresas por buscar los perfi les de los candidatos en las redes sociales para saber ms sobre ellos. Pues bien, de las empresas estudiadas en este trabajo, tan solo un 30% reconocen haberlo hecho alguna vez.

    Una de las preguntas haca referencia a si el porvenir de los Departamentos de RR.HH. iba a estar supeditado al uso de las redes sociales. Un 70% de las empresas creen de cara a un futuro no muy lejano que s que va a estar relacionada la efi cacia de estos departamentos con el uso de las redes. El 30% de empresas restantes que creen que el futuro de los RR.HH. no tiene porqu estar adherido a las redes sociales podran ser aquellas pequeas empresas que, quizs por tener una funcin de reclutamiento y seleccin limitada por tener poco personal, o simplemente por ser reticentes a unirse a las nuevas tecnologas prefi eren seguir trabajando de acuerdo a modelos tradicionales.

    Las empresas encuestadas usuarias de las redes sociales como modo de reclutamiento, afi rman que los perfi les ms contratados a travs de las mismas son los tcnicos, siendo los perfi les operativos los menos contratados a travs de estas redes. Los perfi les operativos son los menos contratados a travs de redes sociales porque es un colectivo que usa muy poco el ordenador e internet para desempear su trabajo, por lo que es menos proba-ble que lo utilice para buscar/encontrar trabajo. Ocurre todo lo contrario para perfi les tcnicos, pues se trata de un grupo que desarrolla su trabajo con el ordenador principalmente y est muy al tanto de las innovaciones tecnolgicas (entre ellas las redes sociales). Los perfi les directivos tambin son buscados en las redes sociales, sobretodo por los headhunters. Sin embargo, son menos contratados que los tcnicos debido a que probablemente sean personas que tienen menos movimiento profesional y son buscados de una manera ms personal y directa.

    Como hemos podido ir comprobando, las redes sociales estn presentes en casi todos los Departamentos de Re-cursos Humanos de las empresas, y aquellas que an no las usan, tienen previsto incluirlas en sus departamentos en lo que queda de ao. Las empresas, para no quedarse retra-sadas, deben subirse al carro de las nuevas tecnologas. Aquellas personas que son reticentes tienen que dejar de serlo, y aquellas otras que solo ven inconvenientes en las

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  • ms oportunidades de relacionarte con personas de tu sector que te pueden ayudar a darte a conocer.

    En cuanto a la presencia de estas redes en los departa-mentos de RR.HH, pienso que cada vez es ms necesaria. El desarrollo de las empresas debera evolucionar a la vez que lo hace el avance de Internet. Es muy importante que las empresas se actualicen, ya que hay personas que trabajan en departamentos de Recursos Humanos que no seleccionan a ningn candidato que no son seguidores en Twitter de su empresa. Solamente es necesario leer esta afi rmacin para saber que es indispensable que las empresas incluyan estas redes en sus procesos y mbitos de reclutamiento.

    Considero que se ha creado una nueva profesin, la del Reclutador 2.0. Tiene que ser una persona bien formada en materia de redes sociales, con buena capacidad de comunicacin y en quien la empresa pueda depositar su confi anza.

    Por otra parte, la aparicin de las redes sociales ha ame-nizado y facilitado bastante el trabajo de los headhunters que ya lo ofrecen como parte de su trabajo (crendose, de esta manera, una nueva rea de negocio).

    S que actualmente existe mucha gente reacia a incluir estas novedades en los departamentos de Recursos Hu-manos, pero no hay que negarse a los avances tecnolgicos y merece la pena hacer un esfuerzo ya que, de cara a un cierto tiempo, todas estas actualizaciones ahorrarn trabajo y recursos que permitirn a las empresas crecer con mayor rapidez.

    Para concluir, me gustara presentar varios interrogantes que se me han ido planteando durante el desarrollo del proyecto:

    Hasta qu punto es tico buscar los perfi les de los candidatos en las redes sociales?

    Cul es la imagen corporativa que puede dar una empresa en las redes sociales cuan-do un exempleado de toma represalias de manera pblica? Qu consecuencias tendra?

    Por qu en Espaa ha tenido tanto auge a nivel profesional LinkedIn y no otras re-des que han revolucionado otros pases, por ejemplo Xing?

    Si no estoy muy activo, me perjudica? Hay que estar en todas? Entonces, tendramos que estar enganchados a las redes da y noche?

    En las redes profesionales, se puede estar en el trabajo? Y si estoy, puede que tenga problemas en la empresa?

    Mis contactos en LinkedIn son mos o de mi empresa? Si me voy, me los llevo o tengo que dejarlos?

    Tener muchos contactos me hace ms valioso y em-pleable en el mercado? En todo tipo de circunstancias?

    Si selecciono a un candidato, cmo s que sus opi-niones son suyas y verdaderas? Debo creer todo lo que en las redes queda refl ejado?

    Cunto tiempo tengo que investigar las pistas de mi candidato? Desde cundo? Hasta dnde? Hasta cundo?

    Dnde est el control de la informacin que se publica en las redes sociales?

    Estn perdiendo los departamentos de RR.HH. poder sobre este control que tenan sobre los comporta-mientos de sus empleados?

    Estn claras las normas legales y/o ticas en su utili-zacin o hay muchas lagunas todava?

    El tiempo dar respuesta a estos y otros interrogantes. Mientras, lo que est claro es que en la poca en la que estamos, ni las empresas ni los candidatos que buscan empleo se pueden permitir no estar en las redes sociales. Y ahora qu es lo que tienes que cambiar t?

    S que actualmente existe mucha gente reacia a incluir estas novedades en los departamentos de Recursos Hu-manos, pero no hay que negarse a los avances tecnolgicos y merece la pena hacer un esfuerzo ya que, de cara a un cierto tiempo, todas estas actualizaciones ahorrarn trabajo y recursos que permitirn a las empresas

    Para concluir, me gustara presentar varios interrogantes que se me han ido planteando

    Hasta qu punto es tico buscar los perfi les de los candidatos en las redes

    Cul es la imagen corporativa que puede dar una empresa en las redes sociales cuan-do un exempleado de toma represalias de manera pblica? Qu consecuencias tendra?Por qu en Espaa ha tenido tanto auge a nivel profesional LinkedIn y no otras re-des que han revolucionado otros pases, por

    Si no estoy muy activo, me perjudica? Hay que estar en todas? Entonces, tendramos que estar enganchados a las redes da y noche?

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