2014 11 25 Todo Empleo

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    06-Apr-2016

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Suplemento comercial publicado en 'La Vanguardia'

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  • TODOEMPLEO

    LA RECUPERACIN,una esperanza en marcha

    DEMANDALos puestos de trabajo ms solicitados por las empresas pgina 8

    ENTREVISTACarlos Obeso, profesor de Esade y experto en mercado laboral pgina 4

  • SECTOR EN AUGELas empresas desarro-lladoras de videojuegos conseguirn un aumen-to de facturacin del 130% en los prximos tres aos JB

    EN PORTADA

    LO MS ESPERADOLas previsiones econ-micas sobre 2015 son ms optimistas y apun-tan a un descenso del nmero de parados. JAVIER BALMES

    SANIDAD A pesar de los recortes y de la crisis, el sector sanitario va a seguir tirando del carro del empleo, aseguran los especia-listas JB

    Llevamos mucho tiempo esperando la noticia de que el prximo ao ser el definitivo, de que consegui-remos avanzar decididamente en el camino de recuperacin de la crisis, y que esas buenas cifras macroeconmicas ten-drn una traduccin real para la gente comn, principalmente en la forma de ms y mejor em-pleo. Pero, como todos los aos, los expertos vie-nen a decirnos que no, que deberemos esperar ms para que el boom del empleo tenga lugar. En compensacin, y para aadir cierta esperanza, las previsiones sobre 2015 son ms optimistas y apuntan a un descenso del nmero de parados.

    Para Gayle Allard, economista del Instituto de Empresa, dado que Espaa est creciendo ya un poco por encima del potencial, lo normal se-ra que visemos cmo el paro baja, pero apenas varios puntos. Para conseguir mayores metas tendran que darse otros factores, como un cre-

    cimiento mucho mayor u otra reforma laboral. Para Vctor Manuel Tatay, director regional de Adecco Barcelona, hay varios signos positivos asomando por el horizonte. El consumo interno est creciendo poco a poco, las exportaciones van bien y segn las predicciones de los exper-tos, creceremos entre un uno y dos por ciento el ao que viene. Todo apunta a que en 2015 se produzca el fin de la destruccin de empleo y el inicio de la recuperacin laboral. Es cierto que si nos fijamos en los dramas cotidianos, puede ser pronto para utilizar el trmino recuperacin, pero las expectativas son ms positivas que las de otros aos. Adems, tambin tenemos que ser conscientes de que en el mundo del trabajo

    Este ao,probablemente

    ternacional muy favorable, lo cual no parece ser el caso. Pero tampoco debemos ser negativos, porque el panorama s tiene pinta de despejar-se. Estados unidos va bien, como el Reino Uni-do, y van a ser los dos motores que tiren de la economa global, lo cual es buena noticia. Las previsiones apuntan a que otro de los gigantes econmicos, China, ver su economa ralenti-zarse, pero eso no es algo que nos deba preocu-par, seala Allard, porque Espaa no es de esos pases que exporten muchas materias primas a los chinos, de modo que no nos veremos afecta-dos. La Comisin Europa estima, despus de un ajuste de cuatro dcimas a la baja, que crecere-mos un 1,7% y que seremos de los pases menos afectados por los temores a la recada.

    El gran reto europeo est en los problemas internos, en especial los relacionados con la es-casez de crdito. Esta es una de las principales preocupaciones del Banco Central Europeo, que va a bajar los tipos y que ya ha tomado medidas para que los bancos presten dinero. Allard se refiere a la batera de medidas financieras que el BCE ha tomado para que los bancos dejen de coger el dinero que el BCE les proporciona a in-tereses muy bajos para guardarlo en sus balan-ces o para invertirlo en deuda nacional, de modo que ese flujo de capital nunca llega a sus clientes y no empuja a la economa real. Esta es la tesitu-ra con la que nos hemos encontrado hasta ahora y es lo que Allard dice que probablemente cam-bie el ao prximo. Pero mientras ese problema

    2015 se presenta ms optimista en trminos de empleo que ejercicios

    anteriores. Las previsiones apuntan hacia un crecimiento que s crear

    puestos de trabajo Aunque muchos sectores no tienen capacidad de absorber nuevos puestos de trabajo, hay parcelas profesionales, pocas, que se muestran pujantes. La primera de ellas, aseguran Vctor Tatay y Gayle Allard, es la sanidad. Viene de una poca denos-tada, con recortes, pero en los prximos aos va a seguir tirando del carro, asegura Tatay, quien estima que los especialistas, los vendedores y los market access (perso-nas que ayudan a abrir mercados nuevos), van a ser los grandes triunfadores del sector en 2015. Un escaln por debajo en las profesiones ms demandadas seguirn estando las ingenieras y los per les IT, que seguirn creciendo, a veces a travs de demandas inesperadas. Es lo que est ocurriendo, asegura Tatay, con el progra-mador Java, un idioma de programacin que ya no se estudia, pero del que tira muchsimo el negocio de videos.

    El per l estrella en cuanto a oportunida-des de empleo sigue siendo el ingeniero con habilidades comerciales y con idiomas. Si tienes eso, tienes el futuro asegurado: los profesionales orientados al cliente, que aseguran estndares de calidad y que manejan un par de idiomas, son un cctel espectacular. Tampoco les va a ir mal a los per les de Business Inteligence, quienes proporcionan las herramientas necesarias para que podamos asentar nuestros mer-cados y, desde luego a los comerciales, ya que todo el mundo quiere vender

    siempre hay oportunidades y que continuarn ofertndose posiciones que las compaas ne-cesitan cubrir. Quien sepa adelantarse y posicio-narse en determinados sectores tendr buenas perspectivas el ao prximo.

    Para entrar en un escenario distinto, y que nos fuera especialmente bien en trminos de crecimiento, tendra que darse un contexto in-

    EMPLEO

    ESTEBAN HERNNDEZ

    Sse resuelve, sera importante que se impulsaran otras acciones, como la consolidacin fiscal, que ayuden a que haya menos necesidad de recortes y menos vigilancia para parte de Europa para que se cumplan las previsiones, porque eso es lo que est lastrando el crecimiento

    LA PYME, UNA POSIBILIDADEn este contexto, es probable que la pyme, una gran fuente de produccin de empleo, tenga ms posibilidades de desarrollarse en 2015. Las pymes espaolas asegura, Allard, estn en muy

    buena disposicin porque la crisis les ha hecho ms fuertes: han bajado costes, han hecho ajus-tes duros, y se han ganado fama de competitivas en Europa. Hay que tener en cuenta que muchas han salido al exterior por primera vez en la his-toria forzadas por la recesin, adentrndose por caminos que no conocan. Pero ahora ya saben cmo son, y estn en disposicin de aprovechar-los. Si el gobierno facilitara la tarea, ste podra ser el momento de la pyme.

    Dado que la gran empresa es menos flexible,

    podra pensarse que las pequeas son la mejor oportunidad para salir de esta. Y algo de ello hay, asegura Vctor Tatay, porque constituyen el 99% del parque de firmas espaoleas, y por-que han sabido buscarse la vida fuera de aqu y encontrar nuevos mercados para sus productos, por lo que se trata de un sector muy importante que se desarrollar an ms en los aos prxi-mos. Sin embargo, afirma, la pyme no puede ser toda la solucin. Las grandes compaas pue-den crear empleo de una manera brutal cuando deciden invertir. Hace poco deca Alierta que su compaa iba a crear en los prximos aos dos millones de puestos de trabajo y se necesitan

    muchas pymes para llegar a esas tasas. Las gran-des pueden promover un crecimiento rpido y deslocalizado, que llegue a muchos lugares.

    Siendo cierto que la salida de la crisis est siendo ms dura de lo esperado, y que se est prolongando ms que en ninguna otra recesin reciente, las seales econmicas parecen ad-vertir que estamos llegando al final, tambin en materia de empleo. La ministra de trabajo, Fti-ma Bez, ha sealado que 2015 va a ser un ao en el que se va a crear ms empleo que en los seis anteriores, y que Espaa ser el pas que ms puestos de trabajo active de la zona euro. Del mismo modo, el informe Panorama y Sn-tesis de la Coyuntura Econmica, de Foment del Treball, subraya que esta demora en la me-jora de las cifras de empleo es lgica porque en las fases iniciales de la recuperacin no se pro-ducen empleos de manera inmediata, pero que 2015 ser el ao del despegue.

    LOS SECTORES QUE TIRARN DEL CARRO

    GAYLE ALLARD (IE)

    Para reducir ms el paro debe haber un mayor crecimiento u otra reforma laboral

    VICTOR TATAY

    Hay signos positivos: el crecimiento del consumo interno y la internacionalizacin

    OPORTUNIDAD

    Si el gobierno facilitara la tarea, ahora podra ser el momento de la pyme

    ESPAA ES LA ECONOMA EUROPEA QUE MS CRECER EN EL AO 2015segn el informe Perspectivas econmicas mundiales del Fondo Monetario Internacional

    DESEMPLEOLa nota negativa es la baja ocupacin laboral: 23,5% de parados en 201523,5%

  • E l mercado laboral espaol, con sus pocas de euforia y sus estrepito-sas cadas, entr en barrena. Para salir del atolladero, Carlos Obeso, profesor de recursos humanos de Esade formado en la London School of Econo-mics, aconseja no hacer las cosas a golpe de decre-to, sino con la autoridad que otorga el consenso.

    Cules son los rasgos estructurales que de -nen en la actualidad al mercado laboral espaol? La poblacin activa es baja en comparacin con otros pases europeos. Y la creacin de empleo est muy centrada en sectores voltiles, que de-penden de que la gente de aqu y de fuera tenga una renta adicional que gastar. Es una economa de poco valor aadido. Por eso para generar em-pleo se necesitan tasas de crecimiento mayores

    que en otros sitios. Nuestra economa, adems, no es capaz de aprovechar las competencias de la poblacin: muchos universitarios tienen trabajos que requieren una titulacin inferior. Eso plan-tea otro problema estructural: gente no formada para trabajos de FP lucha por puestos que debe-ran ocupar personas que s vienen de la FP.

    Con este panorama, lo ms normal es que la gente se plantee emigrar para poder trabajar. La internacionalizacin del mercado laboral es una realidad. Y probablemente lo que se tendr que instalar en la mente de las personas es que el mercado laboral es ms amplio que el territorio en el que uno vive. Esto puede llevar a que una de las obligaciones de los estados sea la de dar a la gente la oportunidad de trabajar donde sea.

    Cmo afecta el paro al mercado laboral? Lo degrada. Influye, por ejemplo, en cosas tan importantes como que los empresarios a lo mejor no hagan el esfuerzo debido para atraer talento si tienen 200.000 candidatos que quie-ren ocupar un puesto. El paro es un problema

    El 50% de la poblacin tiene un trabajo precario

    CARLOS OBESO, DIRECTOR DEL INSTITUTO DE ESTUDIOS LABORALES DE ESADE

    y la crisis ha podido agudizarla. Es un fenmeno internacional, aunque no sea lo mismo vivirla en un pas con un 24% de desempleo que en otro que tenga un 4% y con menos competencia.

    Parece que esto tiene mal arreglo... No tengo la barita mgica. Pero este pas tiene infraestructuras, gente No tiene por qu estar condenado. Cuando el barullo pase, es preciso que

    haya una reflexin, una regeneracin estructural. Y eso no se logra con mayoras absolutas o un li-beralismo atroz, sino con pactos entre partidos. Los agentes sociales deben hacer su relectura ya no estamos en los setenta y las organizaciones empresariales no tienen que ser lobbies. Mjense.

    PROBLEMAS ESTRUCTURALES

    Los titulados universitarios luchan con quienes vienen de la FP por sus puestos de trabajo

    NSTOR BOGAJO

    MERCADO LABORAL

    grave que no se solucionar si nadie hace nada. El crecimiento no volver a absorberlo. Puede que la gente que lleg entre 2005 y 2008 acabe saliendo, y es posible que nuestra poblacin tambin vaya emigrando. Y as podramos llegar a la paradoja que se daba en tiempos de Franco, cuando en Es-paa haba pleno empleo y tres millones fuera.

    La situacin para quienes tienen trabajo tam-poco es muy boyante. Impera la precariedad? Si analizamos el salario y el miedo a perder el empleo, vemos que ms o menos un 50% de la poblacin tiene un trabajo precario, bien sala-rial, bien contractual. La inestabilidad sentida de Espaa es de las ms altas de Europa; est al nivel de Irlanda o Rumana. La probabilidad, cuando ests ocupado, de pasar al desempleo es cada vez mayor, y la de, cuando ests desemplea-do, volver a estar ocupado es cada vez menor.

    Por qu cada vez hay ms incertidumbre? Se da por el cambio de modelo capitalista, por la expansin y la autorregulacin de los mercados financieros. Tiene su origen en los aos setenta,

    FORMACIN INGLESA. El profesor Obeso, que ha participado en la elaboracin del Informe InfoJobs Esade, de ende que los procedimien-tos son ms importantes que los resultados

    INCERTIDUMBRE

    La probabilidad de perder el empleo es mayor; la de encontrar trabajo, menor

    MOVILIDADCrece la predisposicin al cambio de residencia por motivos laborales (IIE 2014)

    DESEMPLEOEspaa registr una media de 5,9 millones de parados en 2013 (Informe InfoJobs Esade 2014)5,9

    FREDERIC CAMALLONGA

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  • MARC ROVIRA VALLCoordinador del Mster en Diseo y Programacin de Apps (MDPA) de La Salle Campus Barcelona URL

    Si tiene una idea rom-pedora para su ne-gocio, seguramente habr considerado llevarla a cabo mediante el desarrollo de una aplicacin mvil (o App). En estos momentos, las aplicaciones mviles son muy populares y estn preparando el terre-no para todo tipo de nuevas y excitantes ideas de negocio. El problema, sobre todo para pequeas y medianas empre-sas, es averiguar el enfoque correcto.

    Hay muchos factores que intervienen en la estrate-gia mobile que la empresa o start up debe tomar en cuenta, tales como las habi-lidades tcnicas del equipo de desarrollo, la propia fun-cionalidad del dispositivo, la importancia que se le da a la seguridad, la capacidad para funcionar offl ine, la interope-rabilidad entre dispositivos, etc. Al fi nal, no es slo una cuestin de qu va a hacer la App, sino ms bien de cmo se lograr. No hay una eleccin perfecta, cada escenario de desarrollo tiene sus pros y sus contras como se ver a continuacin con los tres tipos de Apps que es posible implemen-tar a da de hoy:

    Por un lado tenemos las llamadas Apps nativas, que estn diseadas especfi camen-

    te para una determinada plataforma mvil (ya sea Android, iOS o Windows Phone), utilizando las herramientas y lenguajes de programacin especfi cos de la plataforma (por ejemplo Eclipse y Java para Android, Xcode y Objective-C para iOS, y Visual Studio y C# para Windows Phone). Este tipo de aplicaciones son las que ofrecen una mejor apariencia y rendimiento.

    El sector 'mobile' afronta nuevos retos y una mayor demanda de profesionales

    En Apps no hay una eleccin perfecta, cada escenario de desarrollo tiene sus pros y contras

    La Salle Campus Barcelona Universidad Ramon Llull lidera la formacin de profesionales en el sectortecnolgico 'mobile' con la colaboracin de las principales empresas punteras europeas

    Mster en Diseo y Progra-macin de Apps (MDPA).

    A da de hoy estn sur-giendo iniciativas muy inte-resantes en varios mbitos de aplicacin. Por ejemplo, en el contexto de las tecnologas portables, o wearable techno-logies del ingls, las pulseras inteligentes son los gadgets que seguramente estn ms de moda. Hay desde pulseras que controlan la salud (in-cluso del sueo) e informan de los avances a la hora de realizar prcticas deportivas (por ejemplo los productos de la empresa Fitbit), pasan-do por pulseras tipo smart-watch que se comunican con el smartphone para cumplir con algunos propsitos sin necesidad de sacar el telfono de la bolsa o tomarlo con la mano (por ejemplo, el recien-temente presentado Apple Watch de Apple).

    No hay negocio sin tecno-loga ni tecnologa sin nego-cio. La tecnologa y el negocio van de la mano y esto es, pre-cisamente, lo que caracteriza

    los msters en Mobile Business y Desarro-llo de Apps que ha creado La Salle Campus Barcelona Universidad Ramon Llull con la colaboracin de empresas y profesionales que lideran el sector en Europa.

    'SMART CITIES'Otra de las reas en las que existe una de-manda creciente de profesionales y que Barcelona lidera, es la de las Smart Cities. Una ciudad inteligente es una ciudad que mejora la calidad de vida de sus ciudadanos y su sostenibilidad ambiental, empleando con efi ciencia la tecnologa disponible. Aplicaciones como Join Up-Taxi, creada por emprendedores desde el Parque de

    Tecnologa Technova de La Salle Campus Barcelona URL, permiten realizar reser-vas de taxi a travs del mvil. La Salle ha iniciado este curso programas formativos en esta rea MDPA y MMB.

    Ms informacin:www.beslasalle.net

    admissions@salleurl.edu

    Por otro lado, tenemos las aplicaciones HTML5, tambin conocidas como web Apps, que utilizan tecnologas web estn-dares tpicamente HTML5, Javascript y CSS-. Su enfoque, escrbalo una sola vez y ejectelo en cualquier parte, llevado al desarrollo de aplicaciones mviles da como resultado aplicaciones mviles multiplata-forma que funcionan en mltiples disposi-tivos, lo nico que se necesita es conexin a internet y un navegador web.

    Aunque, a da de hoy, an existen algunas limitaciones tcnicas en algunos navegado-res web, esto va a cambiar en los prximos meses debido a que el pasado 28 de octubre, se complet el proceso de especifi cacin del estndar HTML5. Poco a poco, todos los navegadores actuales irn incorporando to-das las caractersticas del estndar, haciendo que cada vez ms desarrolladores soporten la plataforma web.

    Por ltimo, tenemos las llamadas apli-caciones hbridas, que permiten incrus-tar aplicaciones HTML5 dentro de un contenedor nativo bsico, combinando de este modo lo mejor (y lo peor) de las aplicaciones nativas y HTML5.

    DEMANDA DE PROFESIONALESEl aumento de ofertas laborales para este mbito es lo que ha impulsado a La Sa-lle Campus Barcelona Universidad Ra-mon Llull a ofrecer programas de mster

    HABLAN LAS EMPRESAS

    El sector 'Mobile'demanda per lesprofesionales tcnicosy de gestin

    Mximas Prestaciones

    Prestaciones Parciales

    Una nicaPlataforma

    MltiplesPlataformas

    Competencias para desarrollo web

    Acceso a la capa nativa

    Distribucin en APP stores

    APPS HBRIDAS

    Competencias para desarrollo web

    Actualizaciones instantneas

    Distribucin sin restricciones

    APPS HTML5

    Interacciones de IU avanzadas

    Mejor rendimiento y Usabilidad

    Distribucin en APP stores

    APPS NATIVAS

    y postgrado entorno al sector mobile. El Master in Mobile Business (MMB) ofre-ce una visin completa de todas las reas involucradas en un negocio mobile con especial nfasis en el management, para que los alumnos puedan emprender y/o dirigir empresas o reas de negocio mobi-le, dirigir un departamento de tecnologa mobile o realizar consultora en inteligen-cia de negocio mobile.

    Otro perfi l muy demandado es el de profesionales con una visin completa e integradora de todo el proceso que com-prende el desarrollo de Apps para dispo-sitivos mviles, tanto la parte de front-end con Android, iOS, Windows Phone y web multiplataforma, como el back-end de so-porte a la App. A estos profesionales del sector, de perfi l ms tcnico, se dirige el

    El Mster en Mobile Business (MMB) ofrece una visin completa de los negocios 'mobile'

    El Mster en Diseo y Programacin de Apps (MDPA) se dirige a los profesionales del sector

    El Mster en Mobile Business cuenta con la colaboracin de las em-presas lderes del sector

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  • TCNICO Y MANUAL Hay una serie de em-pleos en este mundo altamente tecni cado que todava tienen que ver con el trabajo manual. En la imagen, un ingeniero trabaja en la Coopeativa Cinergia JORDI PLAY / ARCHIVO

    P or ms que las titulaciones aca-dmicas carezcan de la utilidad definitiva que les atribuimos en el pasado, todava existen profe-siones y oficios cuya demanda su-pera la oferta. Segn el informe elaborado por ManpowerGroup La escasez de talento 2014, hay puestos de trabajo que resultan difciles de cubrir en el mundo por la falta de personal ade-cuadamente formado.

    Siendo cierto que la especializacin ligada a las titulaciones cualificadas suelen ser las que aseguran mayores posibilidades, hay una serie de empleos en este mundo altamente tecnifi-cado que todava tienen que ver con el trabajo manual. Como asegura Pablo Urquijo, director general de Experis Perm, estn cambiando todos los procesos y estn apareciendo nuevas

    LOS PUESTOSMS DIFCILES

    DE CUBRIR

    metodologas y eso exige que los empleados no cualificados se adapten a la nueva situacin. Se ha pasado de perfiles manuales a otros donde hay un mix entre lo tecnolgico y lo manual que hay que saber manejar. Por ejemplo, un trabaja-dor de almacn ya no slo tiene que colocar ma-teriales y productos en lugares concretos sino su tarea tambin tiene que ver con la tecnologa ligada a mquinas, herramientas o software.

    En cuanto a la parte de empleo cualificado, hay dos tipos de cualidades que se exigen en los perfiles ms solicitados. Si hablamos de in-genieros o tcnicos especializados, priman las competencias hard, las que se refieren a un co-nocimiento amplio de la materia, y si se trata de perfiles tecnolgicos, hay que conocer de-terminados lenguajes. Falta gente con la expe-riencia adecuada, ya sea porque la tecnologa ha evolucionado, o porque han cambiado las lneas de produccin, de eficiencia y calidad, lo que obliga a renovarse continuamente.

    Para los puestos directivos, los requerimientos de las empresas aluden ms a las competencias

    soft, como la creatividad, la flexibilidad o la ges-tin del cambio. Nos desenvolvemos en merca-dos cambiantes, que modifican con rapidez las demandas de los clientes. Vivimos en un mundo inestable, lo que requiere que las organizaciones se adapten ms con celeridad a lo que el merca-do exige, tanto a nivel interno como al externo. Ese contexto necesita directivos y mandos inter-medios con iniciativa, creatividad y flexibilidad.

    Los aos de crisis han producido efectos tam-bin respecto de la demanda de este tipo de pues-tos, no slo porque algunos de los ms demanda-dos no lo eran antes, sino porque la recesin ha producido reestructuraciones notables de em-presas punteras. Muchas firmas han optado por llevarse parte de la estructura fuera de Espaa, o han optado por centralizar los departamen-tos core y reducir el nmero de directivos y de mandos intermedios. Esta tendencia comienza a invertirse, asegura Urquijo, y existe una nueva demanda notable de este tipo de puestos. Aun-que hay que tener cuidado con las valoraciones, y aunque las compaas estn cubriendo antes las carencias en puestos no cualificados porque la crisis les ha hecho perder mucho msculo, tambin estn volviendo a contratar directivos porque las previsiones de cara a los prximos cuatro aos son bastante optimistas, y muchas organizaciones estn ya trabajando de cara a ese escenario. Y hacen bien; o contratas talento aho-ra o despus ser ms difcil y ms caro.

    Oficios manuales no cualificados, ingenieros ocomerciales aparecen en la cabeza de la lista

    de los trabajadores ms solicitados

    1. O cios manuales cuali cados

    2. Ingenieros

    3. Tcnicos cuali cados

    4. Comerciales

    5. Personal contable y nanciero

    6. Directivos

    7. Directores comerciales

    8. Per les IT

    9. Secretarias y personal administrativo

    10.Conductores

    RANKING DE PUESTOS

    COMPETENCIAS HARD

    Faltan ingenieros y tcnicos especializados, con experiencia y que dominen la tecnologa

    COMPETENCIAS SOFT

    Los directivos deben ser creativos, exibles y saber gestionar los cambios

    E. JIMNEZ

    TALENTO

    Segn el ltimo estudio realizado por Manpower-Group sobre la escasez de talento, los directivos consultados han manifestado como las posiciones ms difciles de cubrir son las siguientes:

    LOS CINCO PASES CON MS DIFICULTAD PARA ENCONTRAR TALENTO JAPN

    81%

    PER

    67%

    INDIA

    64%

    ARGENTINA

    63%

    BRASIL

    63%

  • MERCADO LABORAL

    VENTA DIRECTA Los profesionales de venta directa deben tener una inteligencia natural que les per-mita salir al paso de las demandas que les plantee el cliente ABE l trabajo de comercial o profe-sional de venta directa, tradi-cionalmente poco considerado en la sociedad espaola, ha ido creciendo progresivamente en

    importancia y especializacin dentro de nues-tro entorno laboral hasta convertirse en una fuerza de primera magnitud. Segn datos de la Asociacin Espaola de Venta directa, (AVD), en 2013 el sector ocupaba en Espaa a ms de 162.000 profesionales, y sus empresas factura-ron un total de 588 millones de euros. Se incre-ment en un diez por ciento, adems, el nme-ro de menores de treinta aos que comenzaron a trabajar como comerciales.

    Ricardo Garrastazu, director general de Sa-les Hunters, empresa especializada del sector, lo explica ms claro para quien est buscando empleo: El cincuenta por ciento de las ofertas de trabajo del mercado laboral en estos mo-mentos son para comerciales.

    Pero, es el comercial que se busca en 2014 el mismo que hace diez aos? La respuesta es no.

    COMERCIAL,el trabajo del presente

    universitarios, comenta Garrastazu; en cam-bio, ahora, que el comercial sea diplomado o li-cenciado es algo que se busca: universitarios con un potencial grande de desarrollo corporativo.

    Fuera, en la calle, como el consumo se ha retrado, el comercial ha tenido que adaptarse tambin: La crisis lo ha cambiado todo, reco-noce. Hace diez aos, se compraba bastante, haba una cierta alegra, y el perfil de vendedor que se buscaba era el de un hunter, alguien que aumentase constantemente la cartera de clien-tes. Ahora se trata de mantener los clientes que ya tienes. El cliente est constipado, la empresa est constipada, y se trata de aguantar y ceder si es necesario, para no perder ni un solo clien-te. El coste de obtener uno nuevo es diez veces superior al de mantener uno que ya tienes.

    Por ltimo, es un trabajo para el que, en cierto modo, se nace, pero cuyos requerimientos tcni-cos son sencillos. Para trabajar como comercial se necesita una cierta aptitud, explica Garras-tazu, no ser una persona vaga y saber tolerar la frustracin y la presin. Pero sobre todo se

    necesita determinada actitud, la voluntarie-dad y la motivacin son ms importantes que una formacin en producto que se aprende con facilidad. Luego hay que tener una inteligencia natural que te permite salir al paso de las distin-tas opciones que te plantee un cliente.

    El nuevo comercial debe ser un individuo, no importa si hombre o mujer, preferiblemente li-cenciado, capaz no slo de conseguir clientes, sino de retenerlos y con una motivacin y una actitud a prueba de bomba. Muchos requisitos para un trabajo que hace aos era considerado poco menos que la ltima salida.

    Los puestos relacionados con las ventas son los msdemandados y los que se han convertido en una de las

    principales vas para hacer carrera en una compaa

    R. GARRASTAZU

    Hoy, la mitad de las ofertas de trabajo del mercado laboral son para comerciales

    REQUISITOS

    Para ser comercial se necesita una determinada actitud, voluntariedad y motivacin

    Hay nuevas prcticas en el mundo de la empresa que estn bene ciando notablemente a los comerciales. Todos recor-damos la poca en la que se deca que quien no vala para otra cosa, a vender, y es curioso que an se siga percibiendo un poco as, mientras en pases como EE UU hay una cultura de esto y la gente realmente quiere ser vendedor, se queja Garrastazu, pero lo cierto es que los mandos intermedios de las empresas, todos, entran primero por el departamento comercial. Lo nico que el cliente conoce realmente de la em-

    presa es el comercial, y ste es el que ms cultura tiene sobre los puntos fuertes de la empresa y sobre el producto que se trata de vender. Es el embajador nico de la compaa. Todos los presidentes de compaas vienen del mundo comercial. Estamos en una situacin, con la crisis, en la que las empresas se han quedado muy peladas de mandos intermedios, en la que se est intentando integrar a jvenes que sean los futuros lderes. Estas personas entraron como comerciales, y han terminado ascendiendo. Ese es el camino hoy

    Igual que la red de ventas se ha ido profesionali-zando, el perfil ha cambiado radicalmente.

    Las estadsticas de la AVD, por ejemplo, indi-can que un sector tradicionalmente dominado por las mujeres, que constituan un 70% del total de trabajadores, comienza lentamente a recibir ms hombres. Pero no es slo eso: Cuando yo co-menc, tan slo Johnson & Johnson, contrataba

    EL FUTURO

    ANTONIO JIMNEZ

    LOS EMBAJADORES DE LAS EMPRESAS

    162.000PROFESIONALES

    SECTOR EN AUGEEn 2013, el sector comercial ocupaba en Espaa a ms de 162.000 profesionales y sus empresas facturaron un total de 588 millones de euros, segn datos de la Asociacin Espaola de Venta directa (AVD)

  • FORMACIN PROFESIONAL Los per les de trabajadores que han cursado estudios de FP siguen siendo muy demandados JB / ARCHIVO

    E n un entorno laboral, el espa-ol, en el que casi un sesenta por ciento de la poblacin activa (unos trece millones y medio de trabajadores) no tiene manera de acreditar su cualificacin profesional; donde un tercio de los adultos no han terminado la ense-anza obligatoria y donde segn datos de la Or-ganizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmico (OCDE) el veinticinco por ciento de los jvenes ni estudia ni trabaja, la formacin se ha convertido en un elemento esencial tanto si se quiere conseguir un empleo como si se trata de mejorar o conservar el que ya se tiene.

    En una coyuntura como la actual, en la que una entrevista de trabajo es un lujo, necesitamos op-timizar al mximo nuestro propio pasado labo-ral, lo que hemos aprendido, pero es necesario mantener tambin un reciclaje constante que nos permita entender cmo funciona el nuevo para-

    digma. El papel de la formacin es, pues, esencial. Tanto el parado como el trabajador en activo de cualquier sector y nivel deben entender cuanto antes que el mercado de trabajo pone a prueba permanentemente su validez, y que las reglas de ese examen continuo, adems, han variado con respecto a unos lustros atrs: los entornos de tra-bajo cada vez son ms dinmicos y competitivos, y cada vez cambian a mayor velocidad, requirien-do que esa formacin sea continua, mltiple.

    Sin embargo, si carecemos de formacin al-guna, deberemos empezar por el principio. Aunque la afirmacin parezca de perogrullo, lo cierto es que la demanda de trabajo en Espaa

    es bastante bipolar: se demanda ampliamente o bien una formacin bsica, especfica y no de-masiado experimentada, o bien, por el contrario, una formacin de muy alta gama. Lo importan-te, parece ser, es no pasar a ser parte de esa bolsa de trabajadores que estn demasiado formados para los oficios ms simples pero no han dado el salto hacia la plataforma de personas que pue-den estar en el mundo de los negocios de lite.

    Las estadsticas indican con claridad, por ejemplo, que los perfiles de trabajadores que han cursado FP siguen siendo muy demandados, concentrando una de cada cinco ofertas de em-pleo, aproximadamente. Los sectores de fabri-cacin mecnica o la electricidad y electrnica siguen siendo fuertes motores de empleo.

    FORMACIN UNIVERSITARIA ESPECFICAEn el mbito universitario, la cosa es distin-ta. Antes, el trayecto natural era la carrera y el master, pero, en un panorama post-Bolonia, los programas de formacin para posgrado se han multiplicado por cien y los contenidos que se imparten en ellos son cada vez ms especficos y destinados a nichos de empleo concretos.

    Las escuelas de negocio tambin se han multi-plicado, aunque las de prestigio siguen liderando el pelotn. Al haber recortado las empresas su inversin en formacin debido a la crisis, estas escuelas son importantes para formar a quien

    Mejorar la formacin, unaNECESIDAD IMPERIOSA

    Con el 60% de la poblacin activa sin cuali cacin profesional y un 25% de jvenes ni-ni (ni estudian ni trabajan), la formacin es algo ms que una apremiante necesidad

    FORMACIN

    TENDENCIA

    La formacin tica y la responsabilidad social corporativa cobran importancia

    Aprender es como remar contra corriente: en cuanto se deja, se retrocede

    EDWARD BENJAMIN BRITTEN

    Compositor y director de orquesta

    ANTONIO JIMNEZ

    quiera aumentar sus posibilidades de ser un futuro lder en su mbito. Su propia metodo-loga ha cambiado: hoy, el profesional de lite requiere formacin, pero necesita recibirla de una manera flexible que se adapte a su gran carga de trabajo y su poco tiempo disponible, y la tecnologa ha sido importante en este as-pecto, permitiendo la existencia de programas blended, mtodos mixtos presencial/on line, y distributed learning, sincronizando docencia en directo con contenidos preparados, para afron-tar el reto de un entorno de trabajo globalizado.

    FORMACIN CONTINUA En todo caso, el concepto clave sigue siendo el de formacin continua. La idea de que estar cuarenta aos en una empresa era haberlo he-cho muy bien ha saltado por los aires, al tiempo que la innovacin creativa sustitua a valores ms tradicionales. Se valora el cambio, la expe-riencia mltiple en mbitos diversos y pases distintos que permita hacer frente con fluidez a un entorno de trabajo mucho ms mutante. Al mismo tiempo, aunque lentamente, se empie-za a tener en cuenta la importancia del aspecto tico y la responsabilidad social corporativa en el mbito de la formacin.

    Por ltimo, el mercado espaol sigue mostran-do un handicap en idiomas que es ya tradicional y slo parece subsanarse muy lentamente.

  • Los jvenes universitarios que bus-can su primera oportunidad laboral y las empresas que quieren contratar ms empleados cada vez estn ms cerca gracias al Programa de Becas Santander Crue Cepyme 2014-2015 que ha lanzado el Banco Santander.

    A travs del proyecto, 5.000 univer-sitarios podrn realizar prcticas pro-fesionales remuneradas en cualquiera de las empresas participantes en el programa: pymes, micropymes y au-tnomos. stas dispondrn de un es-tudiante de grado y postgrado durante tres o seis meses, en funcin de si reali-zan jornada completa o media jornada.

    El programa de becas est orientado a complementar la formacin de los estudiantes de universidades espao-las, acercndoles la realidad del mbito profesional y favoreciendo su contacto con empresas que podran facilitarles

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    PROGRAMAS

    su insercin laboral. De hecho, el Banco Santander aspira a que el 50% de los be-carios sean contratados por la empresa al finalizar la beca.

    Al mismo tiempo, el proyecto quiere ayudar a las pymes en su da a da con la incorporacin de los estudiantes, pero sin coste alguno para la compa-a. Cada beca tendr una aportacin de 1.800 euros en tres meses lo que supone una inversin total de 9 millo-nes de euros, facilitados ntegramente por el Banco Santander.

    Los estudiantes matriculados en las universidades espaolas y las pymes con sede en territorio nacional que es-tn interesados en adherirse al progra-ma pueden hacerlo hasta el 31 de enero.

    Barcelona impulsa la creacin de nuevos puestos de trabajo a travs de programas como Barcelona Crea Ocu-paci, una iniciativa de apoyo a las pe-queas y medianas empresas con cen-tro de trabajo en Barcelona. El proyecto tiene como objetivo fomentar la contra-tacin indefinida, en jornada completa, de jvenes menores de 30 aos y perso-nas en situacin de desempleo de larga duracin a travs de una subvencin a fondo perdido de 3.000 euros.

    Pueden acogerse al programa las empresas que tengan como mnimo un centro de trabajo en el trmino muni-

    BARCELONA CREA OCUPACI

    AYUDAS PARA LA CONTRATACIN

    Ms informacinwww.bcn.cat/empresa

    cipal de Barcelona, cuenten con una plantilla no superior a 250 trabajado-res y estn al corriente de pago de sus obligaciones tributarias.

    Cada empresa podr solicitar hasta un mximo de cinco contrataciones, con una relacin laboral mnima de un ao.

    Asimismo, las subvenciones sern compatibles con cualquier otra con-cedida por administraciones, entes pblicos o privados.

    EMPLEO El programa Barcelona Crea Ocupaci fomenta la contratacin de jvenes menores de 30 aos JAVIER BALMES

    52%

    PARO JUVENILEntre julio y septiembre, la tasa de paro entre los menores de 25 aos fue del 52,39%. Elevada cifra que ha propiciado el diseo de programas de ayuda para la insercin laboral de los ms jvenes

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  • 86%92%

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    MERCADO DE TRABAJO

    L a crisis no respeta a nadie, ni a los cabeza de familia. Desde 2007 casi se ha multiplicado por cinco el desempleo entre los trabajado-res mayores de 45 aos, alcanzado los cerca de dos millones de parados, de los que la mitad (49,7%) lleva dos aos o ms buscando em-pleo, segn un estudio elaborado por el Consejo Econmico y Social (CES). Y las perspectivas no son muy halageas: slo el 6,6% de las ofertas de empleo se dirige a mayores de 45 aos, segn una comparativa entre oferta y demanda de em-pleo en Espaa elaborada por Adecco. Es un co-lectivo que no lo tiene fcil apunta Joana Sanz, tcnica de orientacin profesional y bsqueda de trabajo de Barcelona Activa, y va en aumento. Este ao, el 30% de las personas que hemos aten-dido son mayores de 45 aos.

    LOS HANDICAPSPara las empresas, los principales frenos para contratar a una persona que supere los 45 aos son los hbitos adquiridos, la carencia en idio-

    LA EDAD,un freno o un plus

    acompaamos a los mayores de 45 aos en todo el proceso de creacin de su propia empresa, aade la experta en orientacin profesional.

    LOS VALORESLas empresas que contratan a personas que ya han sobrepasado los cuarenta valoran de estos candidatos su red de contactos, clientes y pro-veedores, el hecho de que saben lo que quieren, que aguantan mejor la presin y las ventajas fis-cales a las que pueden acogerse.

    Para fomentar estos y otros valores, y que la empresa no los descarte directamente por su fe-cha de nacimiento, Joana Sanz aconseja no po-ner la edad en el currculum, porque no es una competencia profesional, y en una entrevista destacar la trayectoria y el bagaje profesional, los conocimientos tcnicos y la especializacin, ya que significa que la persona se ha reciclado y est al da, y tambin demostrar flexibilidad, saber trabajar en equipo y capacidad de ilusio-

    narse, igual que se espera de una persona joven.La experta de Barcelona Activa recomienda a

    este colectivo potenciar la autoestima, aprender a venderse, ser creativos y optimistas, aportan-do un enfoque positivo. El primero que debe creerse que puede conseguir un trabajo es el propio interesado. Para avanzar en esta lnea la entidad tambin organiza sesiones de coaching para mayores de 45 aos. Desde que se puso en marcha el servicio, el pasado mes de abril, se han atendido ms de 240 personas.

    A pesar de su experiencia y conocimientos, las personas mayores de 45 aos son las que tienen ms di cultades para encontrar trabajo

    mas y el desconocimiento de las nuevas tecnolo-gas, a los que hay que sumar el miedo, la resis-tencia al cambio y la menor flexibilidad, segn destaca el ltimo informe Estado del mercado la-boral en Espaa elaborado por InfoJobs y Esade.

    Adems de las reticencias por parte de los em-presarios, otro de los problemas con los que es-tas personas se encuentran a la hora de buscar trabajo es el largo tiempo que llevan sin hacerlo. No saben por donde empezar, no siguen una metodologa, ni tienen presencia en las redes so-ciales, y tampoco saben comunicar ni venderse, aade Sanz.

    SOLUCIONESPara superar estos handicaps y mejorar su em-pleabilidad, seis de cada diez trabajadores optan por formarse; el 15% se plantea un cambio de sector, con lo cual probablemente la formacin es una llave de cambio hacia un sector que les ofrezca una mayor probabilidad de ser emplea-bles, mientras que el 12% decide emprender de forma individual o asocindose con otros pro-fesionales. En estos casos, entidades como Bar-celona Activa les ayudan a travs de iniciativas como el programa Ideas maduras, donde

    MART COMA

    QU HACEN LOS MAYORES DE 45 AOS PARA MEJORAR SU EMPLEABILIDAD

    EmprenderFormacin Cambiar de sector OpositarIdiomas Emigrar Voluntariado2 %8 % 2 %59 % 15 % 12 % 2 %

    Fuente: Informe Estado del mercado laboral en Espaa. InfoJobs Esade, 2014

    VENTAJAS DE CONTRATAR A MAYORES DE 45

    BENEFICIOS

    Los trabajadores con experiencia aportan su red de contactos y clientes, y su bagaje profesional

    Experiencia

    Conocimientos

    Estabilidad laboral

    Estabilidad personal

    Red de contactos

    Saben lo que quieren...

    Fiscales

    Aguantan mejor la presin

    Formacin

    Estn ms motivados

    Mentoring

    Capacidad de relativizar

    Otro

    MSFORMACINSeis de cada diez

    trabajadores optan por

    formarse para incrementar sus posibilidades de

    encontrar un nuevo empleo

    Hbitos adquiridos

    GAP tecnolgico (reciclaje)

    GAP idiomas (reciclaje)

    Miedo y/o resistencia al cambio

    Menos exibilidad

    Menor predisposicin a viajar

    Riesgos relacionados con la salud

    Estn menos motivados

    Otros

    Pronta jubilacin

    DESVENTAJAS DE CONTRATAR A MAYORES DE 45

    Candidatos (n=21.394)

    Empresas (n=290)

    Fuente: Informe Estado del mercado laboral en Espaa. InfoJobs Esade, 2014

  • F omentar la contratacin por parte de las empresas para generar nuevos puestos de trabajo. Con este objetivo, el Ayuntamiento de Barcelona, a travs de Barcelona Activa, ha puesto en marcha el programa Barcelona es compro-met, una iniciativa para impulsar la creacin de empleo a travs de ayudas econmicas a las empresas del rea metropolitana de Bar-celona. Una medida que cuenta con un presu-puesto de 22 millones de euros, y a travs de la cual el Gobierno municipal incentivar la contratacin de 1.340 personas residentes en la ciudad que estn en situacin de desempleo y tengan un difcil acceso al mercado laboral.

    INCENTIVOS PARA LAS PYMESEl programa, que se enmarca en el proyec-to Pla Comproms per lOcupaci, est pensado como una herramienta de compe-titividad dirigida, por un lado, a las ms de 300.000 pymes y autnomos del rea me-

    tropolitana comprometidos con la genera-cin y mantenimiento de puestos de trabajo, y por otro lado, a las personas desempleadas que tienen ms difi cultades para acceder al mercado laboral. Una iniciativa pionera que, segn la teniente de alcalde de Econo-mia, Empresa i Ocupaci, Snia Recasens, est teniendo una buena acogida entre los actores econmicos y sociales implicados y afi rma que contribuir a seguir creando escenarios de confi anza para que se gene-ren entornos econmicos que propicien la creacin de puestos de trabajo en la ciudad.

    Las pymes que tengan, al menos, un cen-tro de trabajo en cualquier poblacin del rea metropolitana de Barcelona, lleven seis meses en funcionamiento y tengan en plantilla hasta 250 trabajadores pueden optar a los incentivos

    EmpresascomprometidasBarcelona potencia la contratacin de desempleados

    con difcil acceso al mercado laboral a travs de ayudas econmicas a las pequeas y medianas empresas

    para contratar hasta cinco nuevos empleados. Las ayudas estn dotadas de un primer incen-tivo fi jo, de hasta 6.000 euros, por la contra-tacin y formacin de un empleado durante seis meses, al cual se aadir un bono, de hasta 12.000 euros, si la empresa prolonga el con-trato laboral durante un ao ms.

    De esta forma, el bono ser un reconocimiento para aquellas empresas comprometidas con la creacin de empleo y que deci-dan dar continuidad al puesto de trabajo que han generado, y se podr descontar de forma antici-pada a travs de la Caixa, entidad fi nanciera que gestiona la inicia-tiva Barcelona es compromet, a travs del programa Incorpora, que tiene como objetivo la inte-gracin socio-laboral.

    Adems de la ayuda econmica, las em-presas que lo soliciten podrn contar con el apoyo de Barcelona Activa en los procesos de reclutamiento y preseleccin de candi-daturas, servicio de asesoramiento que no supondr ningn coste para las empresas.

    BENEFICIARIOSLos bonos quieren incentivar la contratacin de personas desempleadas que estn empa-dronadas en Barcelona y que sean mayores de

    HABLAN LAS EMPRESAS

    40 aos y lleven ms de doce meses en el paro, uno de los colectivos de la ciudad que ms ha sufrido la destruccin de puestos de trabajo.

    El segundo grupo benefi ciario sern las personas en riesgo de exclusin social, que se atendern conjuntamente con el rea

    Qualitat de Vida, Igualtat i Es-ports del Ayuntamiento de Bar-celona.

    Finalmente, tambin se prev la contratacin de 200 personas en situacin de desempleo con difi cultades y que necesitan una fase previa de formacin y capa-citacin de su empleabilidad.

    FORMACINLas empresas benefi ciarias al programa tambin llevarn a

    cabo acciones de formacin profesional de los trabajadores con contratos acogidos a Barcelona es compromet para conseguir el ptimo desarrollo en el nuevo puesto de trabajo. Para ello, Barcelona Activa pone a disposicin de las personas contratadas una reserva de plazas en sus programas trimes-trales de actividades.

    Las pymes, con sede en el rea metropolitana, recibirnuna ayuda econmica para realizar contrataciones

    El programa "Barcelona es compromet" se dirige a pequeas y medianas empresas, que recibirn una ayuda econmica por la contratacin de hasta cinco empleados

    BENEFICIOS PARA LAS PYMES

    "LOS EMPLEADOS DE MS DE 40 AOS SON UN VALOR SEGURO"

    Doc6 es una empresa especializa-da en gestin de la informacin y la documentacin con ms de 25 aos de experiencia en el sector. Ubicada en Esplugues de Llobregat, esta pyme busca constantemente nuevas formas de crecimiento que ahora pasan por incorporar ms personal al equipo. Reto al cual han podido dar respuesta gracias al pro-grama "Bons Comproms".En un momento con acceso limita-do al crdito para las pymes, el pro-yecto Bons Comproms nos facilita la incorporacin de personal cuali- cado a la empresa, sostiene Jos Carlos Oliveras, consejero delegado de Doc6. Actualmente, la empresa cuenta con medio centenar de trabaja-dores, la mitad de los cuales son mayores de 40 aos. Un per l de empleado que oferta la iniciativa impulsada por Barcelona Activa y que tambin busca la empresa, ya que nosotros queremos con-tar con empleados con experien-cia previa, que tengan contactos, una vida personal estable y sean capaces de gestionar problemas, explica Oliveras, quien aade que el mercado valora cada vez ms a los trabajadores de edad media porque son un valor seguro.

    Ms informacinbcn.cat/bonscompromis

    "CON LOS BONOSHE CONTRATADO UNA TRABAJADORA MS"

    A partir de maana, Montserrat Benach, la propietaria de lamontse-rrat, una charcutera-carnicera de la calle Providncia, 45, ubicada en el barrio de Grcia, contar con una empleada ms despus de adherir-se al programa "Bons Comproms". "Acud a Barcelona Activa, donde me han asesorado para contratar a un empleado que se ajuste a mis necesidades, y sin que a m me su-ponga una gran inversin econ-mica", destaca Benach, que ahora slo cuenta con dos trabajadores en su negocio. Despus de revisar todos los curr-culos que le haban enviado desde Barcelona Activa se entrevist con Irene, una joven de 25 aos que se ajusta al per l que estaba buscan-do. Benach, muy satisfecha con el programa, "ya que me ha permi-tido contratar a una trabajadora ms, que me hace mucha falta", destaca que aprovechar los bonos del proyecto para contratarla du-rante los 18 meses y que le permi-tirn obtener toda la boni cacin, y si toda va bien aade quiere hacerla inde nida.

  • PUNTO DE ENCUENTROActualemnte, tanto los desempleados como los reclutadores de personal se encuentran en las redes sociales

    REDES SOCIALES

    L aura Riells tiene 27 aos y es abo-gada. Desde hace dos meses tra-baja en el departamento jurdico-mercantil de un bufete. Empleo que encontr despus de conocer a un contacto profesional en LinkedIn y enviarle su currculum. Cansada de buscar una oportuni-dad laboral en Empresas de Trabajo Temporal (ETT) y en portales de empleo, Laura decidi actualizar su perfil de LinkedIn y empezar a par-ticipar en grupos de las redes sociales para co-nocer a empresas del sector y seguir sus ofertas.

    Como Laura, siete de cada diez desempleados que buscan trabajo de forma activa lo hacen a travs de internet cinco en las redes socia-les, cifras que sitan a Espaa a la cabeza en la bsqueda de oportunidades laborales en la red,

    segn el informe Bsqueda de empleo y repu-tacin digital en la era 3.0 elaborado por la em-presa de recursos humanos Adecco.

    En 2013 ms de la mitad de toda la actividad de seleccin de personal implic a internet, con un porcentaje previsto para 2014 que sigue cre-ciendo (61%). Datos que ponen de manifiesto que adems de las oficinas de empleo y las ETT, in-ternet, y en particular las redes sociales, se han convertido en el punto de encuentro de los dos actores principales: quienes demandan un pues-to de trabajo, y los responsables de seleccin de las compaas, que dan a conocer sus vacantes. Las redes son, as, adems de un escaparate de ideas, vdeos e instantneas, un trampoln para acceder al mercado laboral; la clave est en sa-ber cmo sacarles partido.

    HACER CONTACTOSLa estrategia de actividad constante en la red utilizada por Laura fue la ms adecuada segn

    Juan Merodio, experto en marketing digital. Defini bien sus objetivos: actualizar su cu-rrculum experiencia, formacin, fotografas recientes, aficiones para hacerse visible, par-ticipar en foros para conocer a profesionales del sector y acceder as a las ofertas que ellos conocen o publican.

    A la hora de buscar un empleo en las redes los expertos digitales sostienen que lo ms im-portante no es enviar el currculum a empresas de forma aleatoria, sino conocer a contactos interesantes que despus podran ser el enlace directo con las empresas. Merodio tiene su pro-pio lema y lo recomienda a los desempleados: Dejad de buscar ofertas de trabajo en internet

    y empezad a conocer gente! Aun-que sea una tarea con objetivos a medio plazo, en las redes sociales se pueden llegar a conocer a pro-fesionales y empresas que de otra manera no sera posible. En ellas estn presentes la mayora de di-

    rectivos y reclutadores de personal y encontrar a uno es la llave para acceder a una oferta. Slo hay que saber descifrar los mensajes.

    Tras un comentario como, por ejemplo, Al-guien conoce a alguien que est especializado en derecho tecnolgico? en un foro de Face-book, LinkedIn o en un tweet puede haber una oferta de trabajo. Estas preguntas son bautiza-das como candidaturas ocultas porque no son presentadas como ofertas, pero tras ellas hay

    En Espaa, hombres y mujeres muestran porcentajes de uso de las redes sociales muy similares. No obstante, las mujeres muestran mayor predisposicin para utilizar estas plataformas con el propsito de buscar empleo. Las utilizan ocho de cada diez mujeres frente a seis de cada diez hombres. En cuanto a la edad de los candidatos, cuanto ms joven es la persona, ms probable es que utilice las redes sociales para buscar empleo. El 76% de los jvenes menores de 33 aos usa estos instru-mentos con el fin de encontrar trabajo, mientras que esta cifra disminuye ms de dos puntos porcen-tuales si hablamos de los mayores de 33 aos, segn revela Adecco. El nivel educativo del candidato es otro factor influyente, ya que quienes tienen estudios universitarios, msteres o doctorados utilizan ms las redes que quienes no han finalizado los estudios bsicos

    EL PERFIL

    NOELIA CONRADO

    un trabajo; puede estar formulndolas el di-rector de recursos humanos de una compaa o un headhunter reclutadores de personal que contratan las empresas para que busquen a un perfil concreto. Segn el informe El mercado oculto de las ofertas de trabajo, elaborado por Adecco, ocho de cada diez ofertas laborales son de este tipo, son invisibles. Son vacantes que las empresas no hacen explcitas porque prefieren a sus propias vas de reclutamiento, interme-diarios o referencias de personas de confianza, profesionales que en la mayora de ocasiones son muy activos en las redes.

    Los grupos de Facebook o LinkedIn Gru-po de comunicacin, Concurso de Arquitec-tos, Diseadores y desarrolladores, Ofertas de trabajo para abogados, Portal psiclogos, entre muchos otros pueden ser un buen lugar para conocer contactos profesionales y ofertas. No obstante, Merodio sostiene que hay que elegir un grupo que se ajuste a nuestros intere-ses y aportar ideas interesantes, es mejor estar en uno y ser activos que no estar en diez y no seguir las aportaciones de los participantes; es ms cuestin de calidad que no de cantidad. Un trabajo en s que implica una dedicacin diaria, de quince minutos mnimo, para tener una constancia y ser visibles.

    MARCA PERSONALUn correo electrnico. Un nico link. Soy Arnau Vidal, soy diseador grfico y este es mi vdeo de presentacin. Con esta frase directa, sencilla y concisa Arnau se dirige a sus posibles clientes. Sabe que tiene que ser creativo para

    5 DE CADA 10personas que buscan empleo utilizan las redes sociales para encontrarlo

    presentarse porque un e-mail genrico con un currculum ad-junto acaba la mayora de veces en la papelera de reciclaje.

    Arnau ha buscado a tra-vs de las redes sociales al personal de empresas de diseo grfico, personas relevantes dentro de la profesin, escuelas, revis-

    tas, etc. Se dirige a todos ellos a travs de un mensaje privado a travs de Twitter, sobre

    todo donde coloca el link a su vdeo, que a su vez redirige a su blog. Su objetivo es im-pactarles y que le recuerden. Cree que quiz ahora no necesiten sus servicios, pero cuando los precisen pensarn en su vdeo.

    Con esta estrategia Arnau est trabajando su marca personal, es decir, que lo que vean de l en internet sorprenda para bien y guste. Cuando un reclutador quiere conocer ms a un posible empleado lo primero que hace es poner

    su nombre en el buscador de Google. La infor-macin es inmediata. En primer lugar apare-cen las cuentas que tiene el candidato en las redes sociales, seguido de lo que ha publicado en internet vdeos, blogs, comentarios, etc.. Por eso explica Merodio se deben cuidar to-das las informaciones que aparecen sobre no-sotros y nunca colgar una imagen o datos que no diramos delante de un milln de personas, al final internet llega a muchas personas y es lo mismo, aunque la sensacin no lo parezca.

    Los responsables de seleccin de personal de las compaas destacan que los elementos ms atractivos de los perfiles de los posibles candidatos son las experiencias laborales pre-vias, seguido de la informacin de premios o distinciones profesionales y las percepciones de la personalidad que se pueden identificar a partir del perfil actividades que realiza, expe-riencias internacionales, etc.. En cambio, no valoran aspectos como el nmero de contactos, ya que puede ser informacin ruidosa que no proporciona elementos confiables para la eva-luacin profesional.

    J. MERODIO

    En las redes sociales se puede conocer a profesionales que de otra manera no sera posible

    INVISIBILIDAD

    Los usuarios deben interpretar los comentarios de las redes porque algunos ocultan ofertas

    LINKEDINEs la red ms utilizada para buscar trabajo. En Espaa posee una tasa de uso del 64,1%, mientras que la media mundial es del 35,4%

    53%CONTRATACIONESEn 2013, ms de la mitad de toda la actividad de seleccin de personal implicaba a internet. En 2014 se prev que siga creciendo (61%)

    3 DE CADA 10candidatos que dan a conocer su currculum a travs de redes son llamados por los reclutadores

    LOS GRUPOS de Facebook o LinkedIn son un buen lugar para conocer a profesionales y ofertas del sector. ILUSTRACIONES CEDIDAS

    POR LID EDITORIAL

    MARCA PERSONAL

    El usuario debe cuidar la informacin que publica para que no perjudique su imagen

    LO MS VALORADO

    El per l de la red debe contener la experiencia, los premios y las a ciones ms relevantes

    y ms vida en las redes socialesAhora los contactos se hacen en internet. Los expertos recomiendan a quienes

    buscan empleo participar en plataformas para llegar hasta las empresas

    MENOSCURRCULUMS

    MUJER, JOVEN Y CON ESTUDIOS

    RADIOGRAFA Algo ms de la mitad de quienes buscan trabajo lo hacen a travs de las redes sociales. LinkedIn es la ms utilizada en el mundo FUENTE: ADECCO

    55%TOTAL

    17,1%

    2,7%

    35,4%

    6,2% 5,2%

    0,8%0,9%1,1%

    4,8%

    2,2%

    LAS REDES SOCIALES MS UTILIZADAS PARA BUSCAR EMPLEO

  • J anssen es una empresa farma-cutica basada en la investi-gacin que pertenece al grupo Johnson&Johnson, una de las empresas multinacionales del

    sector sanitario ms diversifi cada y con mayor implantacin, que emplea a ms de 128.000 en todo el mundo. Desde hace 128 aos, Johnson&Johnson desarrolla productos y servicios sanitarios para los mercados farmacutico, profesional y de consumo. El principal valor de Janssen es su gran capacidad para innovar.

    Cmo defi nira la cultura y fi losofa de Janssen Espaa? Como una cultura en la que se da valor a los empleados y a las personas que traba-jan en la compaa. Por otro lado, Janssen es una compaa en la que los principales valores y la fi losofa estn centrados en la investigacin y la innovacin.

    Qu criterios siguen y valores priori-zan a la hora de contratar personal? Las personas que seleccionamos tienen que estar cualifi cadas (pedimos titulacin universitaria) y hablar idiomas. Seleccio-namos a los candidatos basndonos en su talento y competencias. Pero tambin tenemos en cuenta que encajen con los valores y la cultura de la empresa, ya que por muchos conocimientos cientfi cos y talento que tengan, es muy importante esa conexin con la compaa.

    La empresa se preocupa por la forma-cin de sus empleados. Cmo canalizan esta formacin? La empresa se preocupa y mucho por dar formacin a los empleados; de hecho es una prioridad de la compaa una vez que un candidato se incorpora. Esto se imple-menta a travs de un curso para los nuevos empleados y, posteriormente, dependiendo del puesto que ocupe el trabajador, tendr una formacin especfi ca en funcin de sus capacidades y de su rea de trabajo. Es muy importante mantener a los empleados ac-tualizados en los productos y patologas a travs de formacin continua. Adems, en Janssen creemos que el empleado tambin

    Una prioridad de Janssenes la formacin de los empleados

    Guadalupe Martnez es la directora del Departamento Mdico de Janssen

    "Seleccionamos a los can-didatos teniendo en cuenta que encajen con los valores y la cultura de la empresa"

    ENTREVISTA A GUADALUPE MARTNEZ, directora del Departamento Mdico de Janssen

    desarrollo de su carrera profesional, de manera que crezcan en competencias de gestin y liderazgo, y se formen de una manera continuada.

    Existen posibilidades de promocin interna y de desarrollo del empleado? S. Existe la posibilidad de desarrollo in-terdepartamental, independientemente del rea de trabajo en la que comiences. De he-cho, se valoran positivamente las experien-cias en diferentes departamentos. La mayo-ra de los managers la tienen, y adems han disfrutado de una promocin interna, que puede ser tanto vertical como horizontal.

    Cmo estimulan esta promocin in-terna? Con el esfuerzo en la formacin del em-pleado, as como en la oportunidad de los movimientos entre departamentos. Existe un proceso de publicacin de vacantes, es decir, todo proceso de seleccin que hay en la compaa se publica en nuestra intranet para que todos los empleados puedan op-tar a ese puesto.

    Cmo logran retener y fi delizar el ta-lento? La compaa ofrece una carrera en la que estn presentes la formacin y el desarro-llo. Adems, nos preocupamos por un buen ambiente laboral y, en ese sentido, estamos

    reconocidos como Empresa Familiarmen-te Responsable (EFR) y somos de las pri-meras en el ranking Great Place to Work (GPTW), ya que invertimos tiempo y re-cursos en nuestros programas de Bienestar y Salud para los empleados. Realizamos tambin encuestas en las que preguntamos a los empleados por diferentes aspectos de su trabajo habitual para ver cul es la situa-cin, y trabajamos en planes especfi cos para mejorar diferentes aspectos identifi cados con los empleados.

    De las iniciativas que impulsa Janssen para fomentar la conciliacin y la calidad en el puesto de trabajo, cules son las ms valoradas por los trabajadores? Las facilidades para la conciliacin con la vida familiar; la ayuda para mejorar la cali-dad de vida del empleado a travs de nues-tro Programa Vida Sana (club de corredo-res, piscina, clases de diferentes actividades deportivas), el Programa de Atencin al Empleado (P.A.E); herramientas de trabajo y de horario que nos facilitan la fl exibilidad.

    REAS TERAPUTICAS

    El grupo de compaas farmacuticas Janssen, de Johnson & Johnson, est dedicado a abordar y resolver algu-nas de las principales necesidades mdicas no satisfechas en oncologa, inmunologa, neurociencias, enfer-medades infecciosas, enfermedades cardiovasculares y metablicas. Impulsados por nuestro compromiso con los pacientes, Janssen desarrolla productos innovadores, servicios y soluciones sanitarias para ayudar a personas de todo el mundo.

    JANSSENcumple una funcin muy importante a la hora de formarse a s mismo y estar al da en materias tcnicas relacionadas con su puesto de trabajo, ms an en un depar-tamento como el Departamento Mdico.

    Qu posibilidades tienen los recin licenciados, y personas que se incorpo-ran a la empresa, de desarrollar su carrera profesional en el departamento mdico de Janssen? Todas las posibilidades del mundo. Jans-sen es una compaa que apuesta por el desarrollo interno del talento y de las per-sonas, incluyendo a los recin licenciados y en el caso de los mdicos, buscamos espe-cialistas que acaben de terminar el MIR, sin que sea necesaria ms experiencia. Les ofrecemos distintas posibilidades para el

    HABLAN LAS EMPRESAS

    "Janssen fomenta laconciliacin, y ha sido reconocida como empresa responsable"

    "Ayudamos a nuestros empleados a crecer en competencias como la gestin y el liderazgo"

  • Con 27 aos de trayectoria, el pro-grama Erasmus ha movilizado a ms de tres millones de estudiantes y se ha consolidado como una iniciativa exito-sa. Un estudio elaborado por la Unin Europea basado en 80.000 respuestas mide el impacto real del programa y destaca las habilidades transversales adquiridas por los participantes, mu-chas de las cuales son bsicas y valo-radas positivamente por las empresas.

    El estudio destaca que, despus de una estancia en otro pas, el estudian-te adquiere ms seguridad y confianza, es ms tolerante hacia otras culturas, resuelve los problemas y las nuevas si-tuaciones de una forma ms rpida, y se organiza mejor.

    El informe de la UE concluye que los jvenes que han cursado estudios en el extranjero tienen un 50% me-nos de probabilidades de sufrir paro de larga duracin. A su vez, tienen

    EXPERIENCIA INTERNACIONAL

    ERASMUS CON MENOS PARO

    ACTUALIDAD

    ms probabilidades de asumir cargos de mayor responsabilidad, entornos laborales ms internacionales y de-sarrollar actitudes emprendedoras.Tambin se ha observado que las em-presas extranjeras que acogen estu-diantes Erasmus para hacer prcticas ofrecen puestos de trabajo a uno de cada tres estudiantes.

    La Cambra de Comer y la Funda-cin Incyde ofrecen soluciones para reducir la tasa de paro juvenil. Ambas instituciones han firmado un convenio para desarrollar programas de forma-cin y potenciar el emprendimiento y de formacin no reglada. El convenio destinar un milln de euros a la forma-cin de jvenes emprendedores para fomentar el autoempleo. Las acciones que se llevarn a cabo consistirn en

    PROGRAMA PARA REDUCIR EL PARO JUVENIL

    POTENCIAR EL EMPRENDIMIENTO

    sesiones formativas tericas y prcticas como la elaboracin del proyecto de empresa, el desarrollo de competencias y capacitacin empresarial, mentoring con una persona que, durante cuatro meses, ayudar a formalizar legalmen-te una empresa, identificar fuentes de financiacin, tomar decisiones estra-tgicas de gestin y reforzar la red de contactos, y ayudas al emprendimien-to, en forma de subvencin.

    CONVENIO Permitir formar a jvenes emprendedores para fomentar el autoempleo CAMBRA DE COMER DE BARCELONA

    Las personas con estudios uni-versitarios tienen una tasa de ocu-pacin del 85% en el caso de los gra-duados y del 93% en los doctorados, segn el ltimo estudio de insercin laboral de los graduados de las uni-versidades catalanas elaborado por la Agncia per a la Qualitat del Siste-ma Universitari de Catalunya (AQU).En esta quinta edicin, el informe des-taca que con estudios superiores, el tiempo destinado a buscar trabajo se reduce. Concretamente, en menos de tres meses de bsqueda de empleo el 77% de los graduados ya haba conse-guido una ocupacin. Otro dato rele-vante que aporta el estudio es que el 37% de las personas ocupadas a tiem-po completo gana ms de 2.000 euros mensuales, mientras que el 40,50% in-gresa 2.000 euros/mes y el 22,20% son

    FORMACIN

    LOS ESTUDIOS SUPERIORES OFRECEN MS POSIBILIDADES DE ENCONTRAR TRABAJO

    mileuristas. El fenmeno de las personas que ingre-san menos de mil euros al mes est asociado a jorna-das a tiempo parcial (ocho de cada diez personas que trabajan a tiempo parcial perciben esta retribucin).

    As, los estudios superiores tambin ga-rantizan una mejor retribucin, puesto que el salario medio de los graduados es de casi 1.900 euros brutos al mes, mien-tras que en los doctorados es superior.Todas las universidades catalanas, tan-to pblicas como privadas, han partici-pado en la encuesta que se realiza cada tres aos desde 2001 y que constituye la base de datos de insercin al merca-do de trabajo de las personas gradua-das ms representativa de Europa, con 80.000 registros.FORMACIN COMPLEMENTARIA Estudiantes del Master in innovation and research in informatics de la Politcnica UPC

    36% ESCASEZ DE TALENTOLa novena edicin del estudio Escasez de Talento elaborado por Manpower-Group revela que el 36% de los directi-vos mani estan di cultades en encon-trar talento, el mayor porcentaje en los ltimos siete aos

    El informe de la AQU destaca que el 77% de los graduados logra acceder al mercado laboral en tres meses

    APTITUDES Estudiar fuera facilita la insercin laboral ESADE

    La universidad ha sido el entor-no en el que se han gestado muchas compaas, pero para que empresas y universidades se apoyen mutuamente es necesario que los centros formati-vos tengan un carcter emprendedor y que las empresas estn dispuestas a colaborar, algo que es ms fcil en aquellas que se dedican a sectores de alta tecnologa. Es debido a que su personal cuenta con una formacin

    UNIVERSIDAD Y EMPRESA

    UNA RELACIN FRUCTFERAsuperior y est ms cerca del mbito acadmico, lo que facilita el trato, destaca Emilio J. Daz Borrego, autor de La relacin universidad-empresa en materia de investigacin: una evaluacin en la Universidad de Sevilla.

    Las empresas no deben pasar por alto las ventajas que depara una bue-na relacin con la universidad, ya que se puede convertir en un importante aliado para sus proyectos.

  • SEGUIR SUBIENDO El reto en una situacin como la actual, con tranyectorias laborales tan quebradizas, es conseguir una carrera profesional en la que el paso del tiempo no haga disminuir nuestras opciones de prosperar, sino que las aumente. J. BALMES

    L legar es difcil, pero mantener-se mucho ms. Tal y como est ordenado hoy el mundo laboral, con sus trayectorias profesionales tan discontinuas y quebradizas, y dada la escasez de puestos existentes, el principal reto es el de conseguir una carrera profesional en la que nuestras opciones no se vean disminuidas con el paso del tiempo, sino que aumenten.

    Eso supone una tarea aadida y a menudo exi-gente, para poder asegurarnos las mejores opor-tunidades. Las nuevas normas laborales (no es-critas) no slo nos insisten en que mantengamos nuestras capacidades profesionales, sino que nos demandan una mentalidad que nos empuje hacia la renovacin continua. Y esa actitud es lo

    Una carrera de oportunidades

    continuasSaber ofrecer valor, ser capaz de vender

    slidamente la candidatura y aprender de forma continuada son las claves del xito profesional

    lidad para ejecutar. Gente con ideas hay mucha, incluso con buenas ideas, pero hay pocas perso-nas que sepan cmo desarrollarlas y llevarlas a su meta con xito. Esta es una idea central en el mundo de la empresa actual, toda vez que se va-lora mucho mejor profesionalmente a los gesto-res que hayan dirigido proyectos con xito que a quienes puedan aportar conocimientos especia-lizados. Lo que importa es esa mirada que sabe anticipar problemas y soluciones; los aspectos tcnicos hay mucha gente que puede aportarlos.

    La segunda idea central es la necesidad de que aquello que se aporte debe generar valor. En la medida que se posea esa cualidad, no hay que preocuparse por los beneficios econmicos, por-que llegarn. Segn Lund, uno de los ms gran-des errores a la hora de buscar un nuevo empleo

    o de pretender un puesto mayor es centrarnos en las mejoras econmicas; ms al contrario, lo que debemos hacer es probar que lo que aporta-mos tiene valor, y eso nos generar muchas ms oportunidades, incluidas las materiales.

    Para Vctor Manuel Tatay, director regional de Adecco Barcelona, hay que poseer esa capaci-dad de introspeccin que nos lleva a conocernos bien a nosotros mismos. Si no sabes cules son tus fortalezas, tus puntos fuertes y tus oportuni-dades, va a ser difcil que te sepas vender. Y tener un trabajo mejor significa vender tu propia can-didatura. Tienes que ser un gran comunicador, tambin a la hora de que se conozca bien el valor de lo que aportas. Y tienes, adems, que conocer bien los canales en los que te vas a vender.

    Este conjunto de cualidades deben regarse, subraya Tatay, con persistencia y disciplina. La persona que alcanza el xito es aquella que no cae vencida ante ningn obstculo y la que enfoca los problemas con actitud positiva. Tiene que ser su propio lder y, en consecuen-cia, su propio motivador.

    ms difcil de conseguir, aseguran los expertos en recursos humanos.

    El financiero Brian Lund, vicepresidente de una firma de inversin y ensayista econmico, con 25 aos de experiencia laboral, y sin haber obtenido ttulo universitario alguno, entiende que hay cualidades fundamentales a la hora de trazar una carrera profesional en ascenso. La pri-mera es que, en un contexto de inseguridad, en el que ninguna titulacin y ninguna experiencia asegura la continuidad, lo primero que se debe tener claro es que lo nico con lo que podemos contar es con nosotros mismos. Eso nos obliga a desarrollar una mentalidad especial que vaya ms all de los conocimientos formales que po-damos ofrecer. Esa manera de abordar el trabajo se sustancia en dos ideas clave. Debemos ser ca-paces de enfocarnos hacia la nica cualidad que nos sacar de todos los apuros, como es la habi-

    MIRADA POSITIVA

    Lo importante es anticiparse a los problemas, buscar soluciones y aportar valor a las empresas

    Hay que ser conscientes de que, en un mundo cambiante, nuestros conocimientos tienden a la obsolescencia. Mejorar en el trabajo implica, seala Tatay, estar en un proceso continuo de prepararse ms y mejor para el prximo empleo. Vivimos en un reciclaje continuo, porque el mundo cambia a un ritmo de vrtigo, por lo que has de tener una cintura sper exible para saber adaptarte a lo que los tiempos te demanden. Incluso hemos de ser capaces de cambiar nuestros propios planes, adaptando nuestros mapas de futuro a la forma y el tiempo que cada momento exija, porque la situacin cambia muy a menudo

    ADAPTARSE A LOS TIEMPOS

    LA IMPORTANCIADE SABER FLUIR

    JULIO FERNNDEZ

    ACTITUD

    Cuando se innova, se corre el riesgode cometer errores. Es mejor admitirlo y continuar con otra innovacin

    STEVE JOBS

    Empresario y magnate de los negocios del sector informtico

  • GESTIN DEL CAMBIO Construir una cultura emprendedora requie-re mirar la empresa con nuevas lentes J. B.

    P asada la tormenta, ya nada vol-ver a ser como antes. Y las em-presas sus modelos y estructu-ras no van a ser ni mucho menos ajenas a este cambio. Ahora se im-pone otra forma de liderar las compaas, una metamorfosis que pasa por potenciar las capa-cidades emprendedoras de los trabajadores para que las organizaciones se conviertan en estruc-turas ms innovadoras, giles y sostenibles. As lo indica el informe Emprendimiento corpora-tivo: innova y crece con el potencial de tus em-pleados elaborado por la Asociacin Espaola de Directivos (AED) y publicado recientemente.

    Durante la presentacin del estudio, Fernando Mazn, director general del Grupo MH y uno de los autores, destac que es importante saber aprovechar el potencial que hay en las empresas, pero para ello es necesario un cambio de men-talidad desde la cpula, y fomentar la colabora-cin. La respuesta de las compaas a esta nueva poca se encuentra dentro de las mismas.

    Crear y desarrollar de manera adecuada el emprendimiento corporativo puede ayudar a

    las empresas a avanzar en el terreno de la in-novacin, lo que les permitira crear nuevas propuestas que generen crecimiento, aporten valor y les ayuden a incrementar la eficiencia y seguir siendo competitivas.

    LA INNOVACIN, MOTOR DE CRECIMIENTOCrecimiento e innovacin van de la mano, segn se desprende de la Encuesta Mundial sobre Inno-vacin elaborada por Pricewaterhouse Coopers. Dicho anlisis destaca que las empresas ms in-novadoras crecern hasta tres veces ms rpido en los prximos cinco aos, lo que significa que el 20% de las empresas ms innovadoras expe-rimentar un crecimiento por encima del 62%, mientras que el 20% de las menos innovadoras no superar el 20,7%.

    La innovacin es el motor de crecimiento remarca Ignacio Mestre, gerente del FC Bar-celona y tambin autor del informe y desde la direccin de la empresa debemos fomentar el emprendimiento corporativo a travs de una estructura menos jerarquizada, y destinar tiem-po y recursos a pensar, generar ideas, fomentar

    COMO SACAR PARTIDOal potencial de los empleados

    Emprendimiento corporativo, una nueva manera de innovary crecer con las ideas de los trabajadores

    acciones colectivas basadas en la cooperacin y crear un espacio donde la gente se sienta libre a la hora de innovar.

    PREDICAR CON EL EJEMPLOMazn y Mestre destacan que la gestin del cambio debe empezar por el lder. El mxi-mo rgano de gobierno de la empresa es quien debe realizar el primer cambio, trasmitirlo y dar ejemplo a toda la organizacin, apunta el direc-tivo del Grupo MH, quien aade: Para hacer un proyecto de gestin del cambio es necesario que haya una persona que se encargue de liderarlo y que apueste por la intraemprendedura.

    Para Mestre es necesario que el CEO o conse-jero delegado sepa valorar el talento que tiene en la organizacin, y considera que debe rodearse de personas con inquietudes, que sean rebeldes, incluso contestatarias, que muevan las organiza-ciones. Los lderes construyen lderes, y deben lograr que el talento que hay en su organizacin hable y aporte. Mazn tambin considera que los directivos deben permitir a sus empleados aportar ideas, colaborar con gente externa para generar valor en la propia empresa y crear un ecosistema emprendedor, para que la cultura emprendedora est normalizada.

    PARA LA EMPRESA

    Fomenta procesos de innovacin Ayuda a retener talento Aumenta el compromiso del

    trabajador Mejora la rentabilidad del coste

    salarial Genera una competencia

    interna sana Permite conocer y a orar

    problemas y oportunidades dentro de la organizacin

    Fomenta la transversalidad y la comunicacin

    Genera bene cios

    WIN-WIN

    La empresa debe recompensar a los trabajadores innovadoresy emprendedores

    JLIA MARTNEZ

    Si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo

    ALBERTEINSTEIN

    Fsico alemn, impulsor de la teora de la relatividad

    PARA EL TRABAJADOR

    Permite el acceso a ms recursos (humanos, tcnicos y econmicos)

    Mejora la retribucin: va reconocimiento, mritos o econmica

    Permite ampliar las perspectivas profesionales

    Aumenta la motivacin de los trabajadores

    Permite el trabajo en equipos multidisciplinares y recibir formacin espec ca

    Ayuda a combatir la rutina

    BENEFICIOS DEL INTRAEMPRENDIMIENTO

    EMPRENDIMIENTO

  • Fondo de Solidaridadde la Fundacin Agbar

    Fuente desolidaridad

    AYUDAS AL PAGODEL CONSUMO DEL AGUA

    Laigua de la teva vida

    El Fondo de Solidaridad de la Fundacin Agbar es una fuente solidaria

    que mana para llegar a los que ms lo necesitan.Por eso, colaboramos con Critas, la Cruz Roja y

    los servicios sociales de los ayuntamientos, para ayudar a las familias que tienen problemas para pagar la facturadel agua y, de este modo, garantizar el acceso al consumo

    bsico de agua a todo el mundo. Llegando all donde podamos ayudar. Desde la puesta en marcha del fondo,

    hemos beneciado a ms de 45.000 personas. Abrindonos camino, como el agua.

  • Emprender es el mantra que ha de llevarnos a la recuperacin eco-nmica: Si usted se ha quedado sin trabajo o no encuentra la ma-nera de acceder por primera vez al mercado laboral, cree su propio negocio y se acab el problema. Se trata, en realidad, de un remedio poco novedoso en Espaa, las pequeas y medianas empresas generan desde hace tiempo ms del 90% de los puestos de tra-bajo y cuya aplicacin presenta hoy proble-mas y retos similares a los que se daban antao, cuando quien decida emprender la aventura de una pyme reciba el nombre de empresario y no el de emprendedor. Los errores de las jvenes pymes pueden lastrar el proyecto o, en el peor de los casos, conducir a su cierre, y a menudo son reflejo de los miedos o la falta de forma-cin y conocimientos del propio emprendedor.

    EMPRENDEDORES SIN MOTIVACINLos nuevos perfiles de los emprendedores eso s han dado lugar a nuevos inconvenien-tes. El emprendedor por necesidad suele acudir a nosotros con un motivo bien claro est en el paro y busca en la autoocupacin la solucin para revertir su situacin, pero es frecuente que en realidad no tenga la motivacin necesa-ria para crear una empresa, explica Rosa Gue-rrero, consultora para la Creacin de Empresas de Cecot. Y es que el fracaso de las pymes en

    sus estados iniciales radica no slo en

    las dificultades que estas se pue-dan encontrar a la hora de buscar financiacin. La

    lista de errores, segn Guerrero, es

    larga: No aceptar el riesgo, tener miedo al fracaso, no ser cons-tante o tenaz, tirar la toalla con facilidad o no adaptarse a los cambios en los hbi-tos de consumo.

    La elaboracin de un plan de empre-sa que le permita definir sus objeti-

    MIEDOS QUE COMBATIRcuando decides crear una pyme

    vos, identificar el perfil de los clientes poten-ciales y evaluar, en definitiva, la viabilidad del proyecto no slo es vital cuando se pretende crear una pyme: tambin lo es para las empre-sas que ya funcionan y quieren consolidarse o crecer. En estos casos, la falta de una estrategia empresarial puede impedir que la pyme alcan-ce el siguiente estadio. Nuestros empresarios son muy del da a da, del corto plazo. Por eso a menudo no se plantean qu quieren ser cuando sean mayores; cmo ven a su empresa dentro

    de 15 aos, a pesar de que fijar esa hoja de ruta sea al final importante, apunta Jaume Bar, director de Empresa de Barcelona Activa.

    Bar enfatiza la necesidad de llevar a cabo ese anlisis interno de la empre-sa: Para saber quin somos, en qu somos buenos y en qu no. Y ese autoanlisis, que a menudo no se da, est bien compartirlo con profesiona-les externos. Programas como los mentorings, las consultoras estratgicas, son tiles, apun-ta. Los empresarios, sin embargo, suelen ser reacios a dejar entrar a extraos en su cocina, y eso acta como traba. La ambicin debe ir acompaada de una alta dosis de generosidad: si necesitas dinero para crecer, seguramente debers ceder capital de la compaa; o reclu-tar talento y pagarlo bien, explica Bar, quien mantiene que el emprendedor de menos de cinco aos, la empresa tecnolgica, nacen con ese ADN y su principal reto es pivotar, saber que tal vez no sern lo que tenan previsto ser.

    UN PANORAMA DE PYMES QUE NO CRECENLa incapacidad de delegar tareas en personas ms preparadas para liderar un proceso de cre-cimiento o internacionalizacin, as como ne-garse a externalizar servicios que la empresa por falta de personal o capacitacin no puede asumir, son errores comunes entre pymes que funcionan; errores que ayudan a consolidar el actual panorama de negocios a los que les cues-ta crecer. Tenemos un problema de dimensio-namiento empresarial: nuestras empresas son pequeas y no se hacen grandes, aade Bar.

    ERRORES. La falta de motivacin, la ausencia de estrategia y los recelos a aceptar ayuda externa dificultan la consolidacin de las pequeas y medianas empresas

    NSTOR BOGAJO

    PYMES

    ...IRREGULARES

    ...pero, de estas, slo una tercera parte son exportadoras regulares y exportan cuatro aos seguidos (Datos: Anuari de la pime catalana 2014)

    EXPORTACIONES...Catalunya registr en 2013 hasta 49.000 empresas exportadoras, 12.300 ms que cinco aos atrs...

    Numerosas iniciativas pblicas y privadas ofrecen ayuda y asesora-miento a las pymes que se encuentran en fases iniciales. El Ayuntamiento de Barcelona, a travs de Barcelona Activa, ha puesto en marcha en las ltimas semanas la nueva Oficina de Atencin a la Empresa, ubicada en la planta baja del edificio Barcelona Growth, en el 22@. El sector pblico cuentan tambin con otras iniciativas de mbito autonmico (Acci) o estatal (ICEX). Las organizaciones empresariales, como Cecot, Pimec o la Cambra de Comer de Barcelona, se suman al ecosistema de profesionales liberales y empresas privadas que prestan servicios a las pymes, y que a menudo trabajan de la mano de las instituciones mencionadas

    AYUDA

    A DNDE IR EN CASO DE APURO

    ACTITUD

    El miedo al fracaso o la falta de constancia lastran el devenir de una pyme desde sus inicios

    JLIA TORRES (MUCHACHA STUDIO)

  • PRIMERA IMPRESIN El candidato no debe vestir de manera infor-mal. Es un encuentro profesional y debe ir acorde a los requisitos del puesto y a la cultura empresarial JB / ARCHIVO

    L as entrevistas de trabajo persona-les son el punto clave del proceso de seleccin, y debemos realizar un trabajo previo exhaustivo de preparacin, comenta Roser Casasayas,directora de MOA BPI Group en Bar-celona, con una trayectoria profesional de ms de 12 aos de experiencia en el mbito de re-cursos humanos. Tenemos que analizar toda la informacin: cul es la empresa, a qu se dedica, informacin del sector, etc. Nuestro equipo de consultores siempre da unas pautas muy con-cretas a nuestros candidatos antes de enfrentar-se a una entrevista de trabajo. Pero no todas son positivas: hay cosas que es necesario no hacer bajo ningn concepto. Casasayas las enumera:1. No debemos llegar ni mucho antes ni, por

    supuesto, ms tarde de la hora prevista. Es recomendable llegar unos 5/10 minutos an-tes para recuperarnos si hemos llegado con

    prisas, relajarnos y concentrarnos.2. No fumar justo antes de entrar a la entrevis-

    ta. El entrevistador puede percibir de mane-ra negativa el olor a tabaco.

    3. No debemos olvidar el nombre de la persona que nos recibir, denota dejadez y no saber con quin se ha quedado.

    4. Al saludar, hay que estrechar la mano con fir-meza y esperar a que el otro inicie el gesto.

    5. No debemos ir vestidos de manera informal, es un encuentro profesional y como tal hay que ir acorde a los requisitos del puesto y a la cultura empresarial. Sern estilos diferentes segn el tipo de empresa a la que vayamos.

    6. No hay que olvidar traer un ejemplar del cu-rrculum vtae (CV) as como aquello que se considere relevante mostrar para la entrevis-ta, y, sobre todo, perfectamente guardado en una carpeta y sin un papel arrugado.

    7. Hay que preparar el CV que se ha enviado para que haya una coherencia entre lo que se dice en l y lo que se diga en la entrevista.

    8. Evitar memorizar las respuestas y soltarlas de golpe: hay que argumentarlas.

    11. Hay que evitar hablar mal de las experien-cias profesionales anteriores y ms an de jefes anteriores. Cuanto ms neutro mejor.

    12. No titubear. Controlar la comunicacin no verbal.

    13. No adoptar una actitud agresiva o defensiva y usar la reformulacin positiva.

    14. No mentir.15. Manejar los silencios y no incomodarse.16. Apagar el mvil antes de la entrevista.18. El objetivo de este primer encuentro es co-

    nocernos mutuamente, por lo que no es el momento de preguntar aspectos como los horarios o el sueldo. Ya tendremos ocasin.

    En todo caso, como comenta Mara Jess Pi-queres, orientadora laboral del GIPE de la Universidad de Alicante: Cada persona es un mundo, y hay que ser uno mismo, pero hay que recordar que todo en una entrevista pue-de prepararse.

    Qu no debemos hacer en unaENTREVISTA DE TRABAJO

    Es el momento decisiv o del proceso de seleccin y convieneno dejar nada al azar. Manejar bien las claves del encuentro nos dar muchas opciones

    El CV es nuestro instrumento de presentacin que debe demostrar nuestro valor aadido en el proceso de seleccin. Las equivocaciones provocan que nos diferenciemos en sentido negativo. Entre ellas: Incluir una foto no actualizada: los entrevistado-res suelen utilizar las fotos como un elemento del CV que lo diferencia de los dems. Debemos poner una foto actual y que nos favorezca y con la vestimenta adecuada. Olvidar nuestros datos de contacto: telfono de contacto operativo y direccin de correo electrnico para un entorno profesional (obviar cuentas de co-rreo con motes o similar que puedan lastrar nuestra imagen de profesionalidad). Errores ortogr cos o de expresin: debemos revisar el CV cuidadosamente antes de enviarlo. Redactar un CV demasiado largo. No debe ocupar ms de dos pginas. El objetivo es despertar el inters su ciente para poder tener una entrevista en detalle. Incluir los hobbies personales que puedan tener un inters especial para el puesto.

    A TENER EN CUENTA

    IMPERDONABLES EN EL CURRCULUM

    BUSCAR EMPLEO

    CV

    ROSER CASASAYAS

    En una entrevista de trabajo hay cosas que es necesario no hacer bajo ningn concepto

    Slo una cosa convierte en imposible un sueo: el miedo a fracasar

    PAULOCOELHO

    Novelista, dramaturgo y letrista brasileo

    JULIO FERNNDEZ

  • MS MUJERESY DE MAYOR EDADSegn las estadsti-cas, las mujeres y las personas mayores de 55 aos son las que presentan tasas ms elevadas de absen-tismo laboral JB

    EN LA EMPRESA

    E l anlisis del absentismo ha sido siempre un tema de inters para las empresas. stas acostum-bran a buscar referencias que las posicionen respecto al sec-tor o a la competencia para conocer si tienen el absentismo que les corresponde.

    Siendo conocedores de que existen otros fac-tores, independientes del sector de actividad, que modulan el absentismo, la pregunta debe-ra transformarse en: Tengo ms o menos ab-sentismo por lo que soy o por cmo lo hago?

    LA INFLUENCIA DEL GNERO Y DE LA EDADLas mujeres presentan indicadores ms eleva-dos que los que caracterizan a los hombres. Por edades, la incidencia desciende de los 25 a los 54 aos, para remontar entre los trabajadores de ms edad. En cambio, la tasa de absentismo muestra un crecimiento sostenido a medida que aumenta la edad.

    Por sectores de actividad, las incidencias ms bajas aparecen en educacin y construccin, mientras que las ms elevadas corresponden a

    La gestin delabsentismo laboral

    Una parte de ausencias laborales corresponde a variables no modi cables, y otra depende de la empresa

    la industria, los servicios auxiliares y las activi-dades financieras.

    GESTIN DE LAS PERSONASSi la edad y el gnero fueran los nicos indica-dores que determinaran el absentismo que tiene una empresa, las que pertenecen al mismo sec-tor deberan tener el mismo absentismo. Pero esto no es as. Las polticas internas respecto a la gestin de las personas tienen un peso impor-tante en ese nmero final. Tras aos de trabajo con grandes empresas de distintos sectores de actividad, hemos observado que aquellas que obtienen mejores indicadores, aquellas que tie-nen unos merecidos resultados por lo que ha-cen, comparten las siguientes caractersticas:

    SECTORES

    Educacin y construccin son los sectores de actividad con menor nmero de bajas

    La Direccin General est comprometida en la gestin del absentismo

    Poseen normas y procedimientos claros, co-nocidos y que se cumplen, existiendo conse-cuencias si se producen incumplimientos

    Los empleados conocen que el absentismo es un tema de inters para la empresa

    Existe un responsable que lidera y dinamiza la gestin del absentismo

    Los mandos estn implicados en la gestin del absentismo y canalizan la prevencinEl absentismo slo se reduce si se gestiona.

    Para ello es necesaria informacin fiable, con referencias, que permita a las empresas identi-ficar las causas y tomar decisiones sobre las ac-ciones a implementar. Es importante trabajar con datos que aportan informacin, identificar qu parte del absentismo responde a variables no modificables, es decir, ayudar a conocer qu absentismo te corresponde como empresa, y qu parte tiene que ver con cmo lo haces, lo que permite orientar a las empresas sobre las acciones a implementar para conseguir mejo-ras y mejorar la salud de las personas.

    OPININ

    2,3%27,9%

    1,9%29,9%

    1,4%18,7%

    1,5%27,8%

    INCIDENCIA Y TASA DE ABSENTISMO POR CONTINGENCIA COMN

    Administracin pblica

    Actividades nancieras

    Educacin

    Informacin y comunicaciones

    Transporte

    Servicios auxiliares

    Actividades sanitarias

    Hostelera

    Construccin

    Comercio

    Actividades profesionales

    Industria manufacturera

    55 a 64

    45 a 54

    35 a 44

    25 a 34

    18 a 24

    Mujer

    Hombre

    Total

    Absentismo Datos cartera MC MUTUAL 2013Absentismo: N de das naturales perdidos por cada 100 das naturales tericos disponibles

    Incidencia: N de bajas por cada 100 trabajadores /ao

    1,2%20,9%

    1,8%20,4%

    2,7%31,8%

    2,5%29,9%

    1,6%20,8%

    1,4%18,2%

    1,7%23,9%

    1,5%23,3%

    2,0%31,0%

    3,6%26,7%

    2,3%23,0%

    1,6%24,8%

    1,0%26,2%

    2,3%29,1%

    1,6%22,1%

    2,0%25,4%

    Incidencia

    ROSA SACRISTN NIETOResponsable del Departamento de MC IT

    Anlisi i Consultoria de MC Mutual

    2,3% MUJERES

    1,6% HOMBRES TASA DE ABSENTISMO LABORALEs importante analizar por qu las mujeres son las que faltan con ms frecuencia al trabajo, y no los hombres

  • Los proyectos emprendedores en Catalunya viven un buen mo-mento, segn refl eja el informe GEM 2013. ste seala que la tasa emprendedora catalana se sita muy por encima de la media espaola. La de Catalunya se parece a la de los pases de la Unin Europea que basan su econo-ma en la innovacin. La media de actividad emprendedora en estos pases es del 6,9%, y en Catalunya del 6,61% en Barcelona del 6,74%. Con solo el 4'94%, Espaa est muy por debajo de las media europea y catalana.

    As pues, la emprendedura en Catalun-ya goza de un nivel ms que aceptable. No obstante, los expertos alertan de que la fi -nanciacin, la burocracia, los impuestos y la educacin emprendedora factor clave para trazar el camino hacia la auto ocupacin de-ben experimentar una mejora continua para mantener la tasa emprendedora en los niveles actuales o, incluso, superarlos.

    En este contexto, cada vez ms adminis-traciones y organizaciones destinan recur-sos a impulsar la creacin de empresas o de puestos de trabajo. En seste sentido, la Cam-bra de Comer de Barcelona dispone de un amplio catlogo de servicios al emprendedor,

    que abarcan desde el fomento de la auto ocu-pacin o vocacin de emprendedor hasta la creacin de la empresa, pasando por la elabo-racin del plan de la misma realizado por ex altos directivos de entidades fi nancieras.

    ATENCIN AL EMPRENDEDOR

    Entre las oportunidades que ofrece el Pro-grama para Emprendedores de la Cambra de Comer de Barcelona destaca el Punto de Atencin al Emprendedor (PAE) que se encarga de constituir la SL ahorrndole al emprendedor los viajes a Hacienda y a la Seguridad Social.

    El PAE tambin constituye, en menos de 24 horas, la llamada Sociedad Limitada Nueva Empresa (SLNE) y permite a cual-quier autnomo darse de alta de manera r-

    La autoocupacin en tiempos

    de crisisEl Programa para Emprendedores permite constituir una SL en menos de 24 horas

    Autoemplearse es, cada vez ms, la mejor salida al paro. La Cambra de Comer de Barcelona acompaa a potenciales emprendedores desde antes de que se les ocurra la idea de negocio hasta la creacin yconsolidacin de la empresa capaz de generar, a su vez, nuevos puestos de trabajo

    en un periodo mximo de 6 meses. En l, se pone a prueba el modelo de negocio median-te la metodologa Business Model Canvas, resaltando los puntos fuertes del proyecto, sus limitaciones y, lo que es ms importante, abordndolas.

    ACCELERA

    El programa Accelera brinda apoyo a los emprendedores desde las etapas iniciales, incluso si ya han dado el paso de transfor-mar la idea en una realidad empresarial.

    SECOT BCN

    La orientacin empresarial es una de las ra-zones de ser de la Cambra de Comer de Barcelona, uno de los motivos por los cuales existe la organizacin Secot Bcn, un volun-tariado snior de orientacin empresarial, dirigido por ex altos directivos de entidades fi nancieras ahora jubilados. En dicho depar-tamento existen ejemplos de xito empresa-rial, innovacin e, incluso, de reformulacin de un negocio. El caso especfi co de una empresa de comunicacin que reformul su proyecto empresarial para convertirse en Vidaria, una compaa que trata a pacien-tes que han superado el cncer. El centro mdico multidisciplinar ha transformado la necesidad de muchos en algo real que hasta el momento no exista.

    Y MS

    Finalmente, existen todo tipo de sesiones grupales y speeches, como las sesiones Emprn impartidas por relevantes fi guras del mundo empresarial con una obsesin emprendedo-ra contrastada, muchos xitos para contar y, como no, una amplio abanico de fracasos que han dado forma a la idea, transformada en empresa y conocimiento, que les ha llevado a poder asesorar a emprendedores en la Cam-bra de Comer de Barcelona.

    pida y fcil sin tener que ir a las administra-ciones ya citadas.

    Los servicios que ofrece la Cambra de Co-mer de Barcelona, no se limitan a la asesora para crear una empresa, sino que van ms all. La Cambra disea programas especfi cos en funcin de las necesidades de cada empren-dedor, con el objetivo de que la empresa constituida se consolide y genere ocupacin.

    SIMBIOSI

    Uno de estos es el programa Simbiosi, que conecta a equipos de emprendedores con empresas consolidadas mediante encuentros tiles para las dos partes. Los primeros obtie-nen referencias que les ayudan a materializar el proyecto en cuestin, y los segundos reci-ben una opinin externa que les puede ayu-dar a innovar o ganar competitividad.

    El programa se estructura a travs de tres l-neas. La primera, denominada Be to Be, faci-lita el encuentro entre un emprendedor y una empresa que est buscando nuevos productos

    HABLAN LAS EMPRESAS

    La Cambra ayuda alos emprendedores a elaborar un plan de empresa personalizado

    que aadan valor al negocio. La segunda, lla-mada Call, consiste en convocar al emprende-dor a un concurso para presentar nuevas ideas que la empresa demande para su negocio. Fi-nalmente, en la tercera, se realizan encuentros sectoriales, en los que emprendedores y em-presas comparten ideas con el fi n de establecer sinergias empresariales entre ellos.

    CONSOLIDA

    Otro programa de la Cambra es Consolida, dirigido a empresas de reciente creacin para explotar todo su potencial de crecimiento. Un profesional experto en gestin de pymes acompaa de forma individual al emprende-dor en la realizacin de un plan de accin para reformular la estrategia empresarial.

    BUSINESS MENTORING

    El producto Cambra Business Mentoring, ofrece cinco sesiones individuales al empren-dedor para poner en marcha una empresa

    La emprendedura en Catalunya, con tasas similares a las de los pases europeos ms innovadores, vive un momento de auge

  • S aber ejercer su poder, crear un cli-ma de trabajo atractivo y lograr resultados son, segn Guido Stein doctorado en Direccin de Em-presas, profesor del IESE y experto en liderazgo las tres caractersticas bsicas para ejercer de lder. Pero hay una cuarta que slo est al alcance de los buenos jefes: El hecho de con-tribuir al crecimiento profesional de las personas que estn a tu cargo; que es lo mejor de ser jefe.

    Habla de aprovechar el talento del equipo? Las personas son ms felices cuando dan que cuando reciben. Por eso hay que ponerlas en si-tuacin de que contribuyan lo ms que puedan: al que puede dar 10, hay que pedirle 12, para que d nueve y piense que pudo haber dado ms. Sin romper su techo, hay que pedir que se superen. Y eso es muy exigente, primero para el jefe, que debe predicar con el ejemplo. Ser jefe es generar negocio y dar ejemplo. Y el ejemplo se puede dar bueno o malo, y los dos funcionan. Lo que pasa es que no desarrollan igual de bien a las personas.

    Ha dicho que ser un mal jefe funciona? Distribuyendo miedo, uno logra que la gente recorra los ltimos 100 metros a gran velocidad. Eso, a corto plazo, funciona. A largo plazo, hace que la gente se queme. Si tienes una cremita para curar las heridas del queme, ese estilo paga. Pero paga a un coste humano que, a mi juicio, es tcnicamente innecesario y moralmente inacep-table. Pero el miedo funciona y da un prestige, un halo de autoridad, de killer, que viste y que es, en cierto modo, ms presentable que ser una perso-na con una sensibilidad ms desarrollada.

    Y usted qu propone? Hacer lo mismo, pero con otra motivacin. El equipo tiene que correr los 100 metros igual. La contribucin debe ser la misma. Si logras hacer-lo por el afn de dar un buen servicio, porque as contribuyes al bien de la compaa y la sociedad;

    Pensar slo en los resultados trunca la progresin del equipo

    GUIDO STEIN, PROFESOR DE DIRECCIN DE PERSONAS EN LAS ORGANIZACIONES DEL IESE

    Pero el consecuencialismo es falso. Qu hacer? Lo que te dice tu consciencia. Si est bien forma-da, aceptars; si no, distribuirs dolor.

    El empeoramiento de las condiciones labora-les de los trabajadores hace que los jefes se vean menos legitimados para exprimirlos al mximo? Cuando una persona est enferma, es ms fcil que sea emptico. Como se recupere, vers t si vuelve a las andadas o no. Antes de la crisis, pare-ca que liderbamos mejor, porque obtenamos mejores resultados. Ahora, que todo es ms po-bre y que han salido a la luz las vergenzas de las personas, creo que estamos haciendo esfuerzos por hacer las cosas mejor. El problema es que la coyuntura no nos acompaa.

    EL JEFE MALO

    Distribuir miedo funciona, pero paga un coste humano innecesario e inmoral

    NSTOR BOGAJO

    eso, que puede sonar a mojiganga, hace que uno est orgulloso de su currelo. Un jefe no tiene que hacer mucho ms que crear las condiciones para que esto surja, apoyarlo y disuadir e inhibir los otros comportamientos. Si esto no se hace ms es porque, a veces, exige ms del jefe: ms es-fuerzo, ms compromiso, ms involucracin.

    As que el jefe del miedo no dejar de existir. Ese es antropolgico, atemporal. La cantidad de buen liderazgo no ha crecido con el paso del tiempo. Ha crecido la capacidad tcnica. Las ma-as. El nmero absoluto de gente que se llama lder. Pero la oferta de liderazgo es la misma. Di-rigir, al final, es una aventura moral. Puedes in-tentar que tus trabajadores lleguen a ser lo mejor que pueden ser, que es ser ellos mismos, como deca Pndaro. Estar slo para lograr resultados trunca su progresin. Pero como funciona...

    Y hacer las cosas bien garantiza el xito? La relacin entre hacerlo bien y los resultados es accidental. Igual que entre portarse bien y ser feliz. A medio plazo, lo razonable es que resulte.

    UNA OPCIN PERSONAL. Ser jefe hay que pensrselo: es una cosa exigente, cansada. Pero es apasionante, re exiona el profesor Stein

    CAUSA-EFECTO

    La relacin entre hacerlo bien y los resultados es accidental. Lo razonable es que resulte

    GENEROSIDAD Algunos expertos creen que los lderes del futu-ro sern ms generosos y se acostumbrarn a trabajar en ambientes ms colaborativosJ. BALMES

    E spritu de servicio, flexibilidad, sentido de la responsabilidad, vi-sin de negocio y, ante todo, unos valores humanos que estn por encima de los resultados. Estas son algunas de las caractersticas que definirn a los lderes del maana, segn se desprende del pri-mer encuentro InfoJobs Executive Los directivos del futuro, celebrado en octubre en Madrid, con la participacin de representantes de escuelas de negocio y responsables de recursos humanos de grandes empresas. Los jefes auguran los exper-tos debern contar con precisos criterios de deci-sin y tener la capacidad de adaptarse a los nuevos retos tecnolgicos, si es que quieren sobrevivir en un entorno competitivo en cambio constante.

    El modelo organizativo ha cambiado. El xito pasado no asegura el presente; y menos el futu-ro, apuntaba Luis Lpez, director de Recursos Humanos de Deloitte, quien apostaba por la fle-xibilidad y la responsabilidad como caractersti-cas esenciales de los lderes. Sern personas gi-les, que generen felicidad y contagien optimismo,

    algo que slo se logra con la vinculacin emocio-nal con el proyecto, aada. Los lderes no debe-rn tener miedo a experimentar, a dar libertades y a probar nuevos entornos. Estarn habituados a trabajar en ambientes ms colaborativos y a ser ms generosos, deca Silvia Fernndez, directora global de seleccin de BBVA, y en la misma lnea se expresaba Enrique Verdeguer, director de Esa-de Madrid, cuando aseguraba que los lderes del futuro se atrevern a salir de su zona de confort y a trabajar en situaciones de incertidumbre.

    Las empresas se estn dando cuenta de la gran importancia que tiene cuidar el bienestar de las personas en el trabajo y del impacto que esto tie-ne en su vida, explica Jaume Gurt, director ge-neral de InfoJobs. Los nuevos directivos prosi-gue se preocupan ms por sus empleados, o as debera ser; se esfuerzan por conocerlos, por sa-ber qu les preocupa y por intentar proporciona-les las herramientas y el entorno adecuado para

    que sean felices en sus puestos de trabajo. Los vie-jos mtodos ya no valen. El jefe tiene que saber motivar a sus empleados para que logren los obje-tivos y para ayudarles a que alcancen sus metas.

    La prctica es que los jefes suelen seguir otros patrones: A muchos les falta fomentar la parte humana de su empresa, asegura Gurt, para quien el principal reto de un directivo debe ser gestio-nar pensando en las personas, ofreciendo apoyo, permitiendo el error para fomentar el aprendi-zaje, reconociendo y agradeciendo el trabajo, y preocupndose por el individuo. La felicidad sentencia Gurt es la que mejora el trabajo de las personas, su vida y sus resultados. Si no la po-tenciamos, las empresas corren el riesgo de con-vertirse en espacios grises, en los que alcanzar los objetivos se hace una montaa.

    CMO SER UNBUEN JEFE

    MS VALORES. Escuelas de negocios y expertos en recursos humanos apuestan por los lderes flexibles, capaces de generar felicidad y optimismo y de hacer progresar a sus trabajadores

    REDACCIN

    Potenciar el espritu de servicio. No preocuparse slo por lograr unos resultados econmicos

    Proporcionar el entorno adecuado para que los empleados sean felices y estn motivados

    Apostar por el crecimiento personal de los trabajadores y potenciar sus habilidades profesionales para que se desarrollen

    Fomentar la creatividad, la transparencia, el trabajo en equipo y el liderazgo de cada individuo

    Ser exible para adaptarse a los cambios

    CINCO CONSEJOS

    EL DECLOGO DEL LDER

    LDERES DEL FUTURO

    Los jefes debern ser capaces de adaptarse a los retos tecnolgicos para sobrevivir

    ASIGNATURA PENDIENTE

    A muchos directivos an les falta fomentar la parte humana de la empresa y saber entusiasmar

    LIDERAZGO

    Llega a ser el que eres (Pticas, 11)

    PNDARO

    Poeta (Grecia, c. 518-438 a. n. e.)

    22%BRECHA DIGITALEl 78% de los ejecutivos y directivos cree que la transformacin digital es crtica, pero slo un 38% lo ve como una prioridad (EAE 2014)

    POCAS LIDERESASLas mujeres representan slo el 22% de los cargos directivos en Espaa (Grant Thornton IBR 2014)

    IESE

    EDITA: LA VANGUARDIA EDICIONES SL -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA - TEL: 93 481 22 00 - WWW.LAVANGUARDIA.ES ; PREIMPRESIN: LA VANGUARDIA // PUBLICIDAD: PUBLIPRESS MEDIA -DIAGONAL, 477 (08036) BARCELONA - TEL: 93 344 30 00 - 902 178 585 - WWW.PUBLIPRESSMEDIA.COM // PRODUCCIN: EDICIONS CLARIANA, SL -BALMES, 152 1 4 (08008) BARCELONA - TEL: 93 237 46 88 - WWW.CLARIANA.CAT - DIRECCIN: EUGENI MADUEO. COORDINACIN: GEMMA MART. REDACCIN: NSTOR BOGAJO, NOELIA CONRADO, ESTEBAN HERNNDEZ // DISEO Y MAQUETACIN: SLVIA VALLS // ILUSTRACIONES: JLIA TORRES

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